Note septembre 2026 2/2

Article mis à jour le 23 septembre 2026

Salariés élus municipaux : quel impact de leurs absences en paie

La loi du 22 décembre 2025 portant création d’un statut de l’élu local a renforcé les droits des salariés membres d’un conseil municipal. Trois décrets publiés durant l’été 2026 sont venus compléter le dispositif: les avantages sociaux à maintenir sont désormais identifiés et les nouveaux motifs d’absence précisés.

Des absences assimilées à du travail effectif

Le salarié élu municipal bénéficie d’autorisations d’absence pour participer aux séances et réunions liées à son mandat. Il dispose également d’un crédit d’heures lui permettant notamment d’administrer la commune et de préparer les réunions des instances dans lesquelles il siège.

Ces temps d’absence étaient déjà assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits liés à l’ancienneté et du droit aux prestations sociales.

Depuis la loi du 22 décembre 2025, cette assimilation est étendue à certains avantages sociaux.

Titres-restaurant, chèques-vacances, CSE… : les avantages à maintenir sont précisés

Le décret n° 2026-544 du 25 juin 2026, entré en vigueur le 28 juin 2026, fixe désormais la liste des avantages concernés.

Sont notamment visés les titres-restaurant, chèques-vacances, CESU, chèques-cadeaux, prise en charge des frais de transports personnels, prestations du CSE au titre des activités sociales et culturelles et garanties de protection sociale complémentaire.

Nota : est également concerné tout autre avantage prévu par accord collectif, décision unilatérale ou usage.

La portée peut donc être beaucoup plus large : RTT, primes de présence ou autres primes et avantages conventionnels ou d’entreprise peuvent être concernés. Il devient indispensable de vérifier les règles internes conditionnant certains avantages à la présence effective.

De nouveaux motifs d’absence depuis août 2026

Deux décrets des 17 et 18 août 2026 complètent également les situations permettant au salarié élu de s’absenter.

Sont désormais expressément visées certaines commémorations, fêtes et journées nationales : journée nationale d’hommage aux victimes du terrorisme, journée de la Résistance, appel du 18 juin, hommage aux Harkis, notamment (décret D. 2026-801 du 18 août 2026).

Pour ces absences programmées, le salarié doit informer son employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de leur date et de leur durée.

Et en cas d’urgence dans la commune ?

Lorsque le maire prescrit des mesures de sûreté en cas de danger grave et imminent (par exemple à la suite d’un incendie, d’une inondation), l’employeur doit également laisser à l’élu le temps nécessaire à l’exercice de sa mission.

Le formalisme est alors adapté à l’urgence : le salarié informe son employeur sans délai et par tout moyen, en précisant la nature, l’objet et la durée de l’absence, puis la confirme par écrit dans les 48 heures maximum.

Qui supporte la perte de rémunération ?

Attention : autorisation d’absence ne signifie pas nécessairement maintien du salaire par l’employeur.

L’élu salarié qui ne perçoit pas d’indemnité de fonction et subit une diminution de rémunération peut, sous conditions, demander une compensation financière à la collectivité. Ce n’est donc pas à l’employeur de compenser cette perte.

En paie

Il faut désormais identifier précisément le motif de l’absence de l’élu, mais aussi contrôler son incidence sur les compteurs et avantages : congés payés, ancienneté, titres-restaurant, frais de transport, prestations du CSE, protection sociale complémentaire…

Et surtout, ressortir les accords collectifs, DUE et usages de l’entreprise afin d’identifier les avantages liés à une condition de présence.

Conclusion

L’absence de l’élu municipal peut entraîner une retenue sur salaire… tout en étant considérée comme du travail effectif pour le maintien de nombreux droits et avantages.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054321401

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Note septembre 2026 1/2

Article mis à jour le 4 septembre 2026

Retraite : ce qui prend effet au 1er septembre 2026

On n’associe pas spontanément la rentrée et la retraite. Pourtant, plusieurs mesures produisent leurs effets pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026 : d’un côté la suspension de la réforme des retraites, de l’autre deux décrets qui améliorent la prise en compte des enfants.

La suspension n’est pas une annulation

Quand on a entendu parler de « suspension », beaucoup ont compris « annulation » : les 64 ans, c’était fini. Non. La réforme n’est pas abrogée. Ce qui a été suspendu, ou plus exactement ralenti, c’est le calendrier de montée en charge de l’âge de départ.

En effet, l’article 105 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 modifie les articles L. 161-17-2 et L. 161-17-3 du code de la sécurité sociale. : il a suspendu une partie du calendrier issu de la réforme des retraites de 2023, pour les générations 1964 à 1968.

• L’âge légal reste figé à 62 ans et 9 mois pour la génération 1964 et le premier trimestre 1965, puis repart avec un cran de retard.
• Les 64 ans ne concernent plus que les assurés nés à partir de 1969.
• Pour les générations 1964 et le début de 1965, la durée d’assurance requise est également réduite de 1 à 2 trimestres selon la date de naissance.

Âge légal : avant / après

Génération	Calendrier réforme 2023	Depuis le 1er sept. 2026
1963	62 ans et 9 mois	62 ans et 9 mois (inchangé)
1964	63 ans	62 ans et 9 mois
1965 (janv. à mars)	63 ans et 3 mois	62 ans et 9 mois
1965 (avril à déc.)	63 ans et 3 mois	63 ans
1966	63 ans et 6 mois	63 ans et 3 mois
1967	63 ans et 9 mois	63 ans et 6 mois
1968	64 ans	63 ans et 9 mois
1969 et après	64 ans	64 ans (inchangé)

Si l’on en parle dans cette newsletter de septembre 2026, c’est parce que ce décalage ne produit ses effets que pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Moins de 25 années dans le calcul de la pension des parents

Pour calculer une pension du régime général, on retient les 25 meilleures années, celles où l’assuré a le mieux gagné sa vie. La moyenne de ces salaires, plafonnés, donne le salaire annuel moyen, le SAM, qui sert de base au calcul du montant de la pension.

Depuis les décrets du 29 juillet 2026, ce n’est plus systématiquement 25 années. Lorsque l’assuré a eu un enfant, on retient les 24 meilleures années. À partir de deux enfants, les 23 meilleures.

L’intérêt est mécanique : moins on retient d’années, moins on risque d’y faire entrer les années faibles. Et la logique de la mesure est claire. Après une naissance, l’assuré connaît souvent une interruption ou une réduction de son temps de travail, qui pèse durablement sur son salaire annuel moyen.

Les majorations de trimestres pour enfants entrent dans la carrière longue

Le dispositif « carrière longue » repose sur deux conditions : avoir commencé à travailler avant un certain âge, et justifier d’un nombre de trimestres cotisés au moment du départ envisagé.

Jusqu’à présent, les majorations de durée d’assurance accordées au titre des enfants n’entraient pas dans ce décompte. C’est désormais possible : jusqu’à 2 trimestres liés aux enfants sont intégrés dans la durée réputée cotisée retenue pour vérifier l’éligibilité au dispositif.

La portée n’est pas la même que pour le SAM : ici, ce n’est pas le montant de la pension qui est en jeu, mais l’ouverture même du droit à un départ anticipé. Là encore, pour les liquidations à compter du 1er septembre 2026.

Et la paie dans tout cela ?

Le lien est plus direct qu’il n’y paraît. Chaque mois, nous cotisons pour la retraite du régime général, les retraites complémentaires et parfois des retraites supplémentaires. Toutes ces cotisations se traduisent par des lignes dans la DSN.

Ce sont ces déclarations qui alimentent les droits de vos salariés. Une DSN mal renseignée aujourd’hui, ce sont des droits incomplets à la liquidation, parfois quinze ou vingt ans plus tard. C’est exactement la raison pour laquelle la DSN de substitution cible d’abord les anomalies ayant un impact sur les droits à la retraite.

Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, art. 104 et 105 ; décret n° 2026-345 du 7 mai 2026 ; décrets n° 2026-699 et n° 2026-700 du 29 juillet 2026

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Note juillet 2026

Article mis à jour le 13 juillet 2026

Transparence salariale : pourquoi la fiabilisation de la DSN devient un enjeu majeur

On entend beaucoup parler de transparence salariale comme d’un sujet d’égalité professionnelle, de conformité ou de politique RH. Pourtant, il existe un acteur dont on parle beaucoup moins… la paie. Et plus précisément, la DSN.

La DSN, ou Déclaration Sociale Nominative, est la déclaration mensuelle produite à partir des données de paie. Elle transmet aux différents organismes de protection sociale les informations concernant chaque salarié: sa rémunération, son temps de travail, ses absences, ses cotisations… En d’autres termes, la DSN est aujourd’hui le principal vecteur de circulation des données issues de la paie.

La future loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale pourrait faire de cette déclaration la principale source d’alimentation des indicateurs d’égalité salariale.

En effet, les travaux menés par le GIP-MDS – le Groupement d’Intérêt Public « Modernisation des Déclarations Sociales », chargé de piloter et de faire évoluer la DSN – montrent que six des sept indicateurs prévus par le futur dispositif pourraient être calculés automatiquement à partir des données déclarées par les entreprises. Pour valider cette approche, un test en conditions réelles va être mené auprès de plusieurs entreprises. L’objectif est clair : éviter les ressaisies, harmoniser les méthodes de calcul et fiabiliser les indicateurs produits.

Cette évolution marque un véritable changement de paradigme.

Jusqu’à présent, une donnée de paie fiable permettait d’établir un bulletin conforme, de calculer les cotisations et de sécuriser les déclarations sociales. Demain, cette même donnée servira également à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle contribuera à produire des indicateurs qui pourront être publiés, analysés, comparés… et, le cas échéant, contestés.

Autrement dit, la paie ne sera plus seulement un outil de calcul. Elle deviendra un outil de mesure.

Et c’est là que les professionnels de la paie auront un rôle déterminant.

Une quotité de travail erronée, une absence mal qualifiée, une classification inexacte, un élément variable de rémunération mal codifié ou une incohérence entre le bulletin de paie et la DSN ne seront plus seulement des anomalies techniques. Elles pourront fausser les indicateurs de transparence salariale et donner une image inexacte de la politique de rémunération de l’entreprise.

La DSN, en réalité, ne fait que restituer les données issues de la paie. La véritable question n’est donc pas seulement de produire une DSN conforme, mais de garantir la qualité de la donnée dès son origine.

Cela suppose de renforcer les contrôles, de sécuriser les classifications, de fiabiliser les temps de travail, les absences, les éléments variables de rémunération et, plus largement, toute l’architecture des données de paie.

La transparence salariale ne constitue donc pas uniquement une nouvelle obligation juridique. C’est aussi un révélateur de la qualité des données sociales de l’entreprise.

Demain, le rôle du gestionnaire de paie consistera à produire une donnée fiable, capable d’expliquer, de justifier et de défendre la politique salariale de l’entreprise.

Finalement, la transparence salariale ne commence pas au moment où les indicateurs sont publiés. Elle commence chaque mois, lors de l’établissement de la paie… et se construit, ligne après ligne, dans la qualité des données qui alimentent la DSN.

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Note juin 2026

Article mis à jour le 8 juin 2026

Assiette minimale des cotisations : l’employeur doit cotiser sur les sommes dues, même non versées !

La base de calcul des cotisations sociales ne peut être inférieure au montant de la rémunération minimale légale ou conventionnelle. Par deux arrêts du 9 avril 2026, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est redevable des cotisations sur les primes ou compléments de salaire prévus par la loi ou une convention collective étendue, même s’il s’est abstenu de les verser aux salariés.

Le principe de l’assiette minimale

Pour rappel, l’assiette des cotisations de sécurité sociale a un montant « plancher ». Ce montant ne peut en aucun cas être inférieur au cumul :

• du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable) ;
• des indemnités, primes ou majorations qui s’y ajoutent en vertu d’une disposition législative ou d’une convention collective étendue.

Les deux affaires du 9 avril 2026

La Cour de cassation a appliqué cette règle de manière stricte dans deux configurations différentes :

• Le cas de la prime d’ancienneté non versée.
  Dans une entreprise de maintenance de matériels (CCN SDLM), l’employeur n’avait pas versé la prime d’ancienneté conventionnelle à plusieurs salariés. Il soutenait que cette prime n’entrait pas dans la définition du « salaire minimum conventionnel » prévue par sa convention. La Cour a rejeté cet argument : dès lors que la prime est obligatoire selon la convention, elle doit être intégrée dans l’assiette des cotisations.
• Le cas du maintien de salaire « oublié ».
  Un employeur n’avait pas versé le maintien de salaire conventionnel à un salarié en arrêt maladie. Il pensait ne devoir cotiser que sur les sommes réellement payées. La Cour de cassation a censuré cette vision : les cotisations sont dues sur les montants auxquels le salarié peut personnellement prétendre, peu importe que l’employeur ait manqué à son obligation de versement.

Portée pratique pour les employeurs

Ces décisions confirment que le fait générateur des cotisations n’est pas uniquement le versement effectif du salaire, mais le droit au salaire. Un employeur ne peut pas se prévaloir de son propre manquement (le non-paiement d’une somme due) pour réduire sa base de cotisations sociales. En cas de contrôle, l’URSSAF est en droit de reconstituer l’assiette sur la base de ce qui aurait dû être payé.

Points de vigilance pour les RH et gestionnaires de paie

• Audit des paramétrages : vérifier que toutes les primes rendues obligatoires par un accord conventionnel étendu (ancienneté, 13e mois, pauses, etc.) sont bien intégrées dans l’assiette de cotisations, même en cas de litige sur leur versement.
• Maintien de salaire : v’assurer que le calcul du maintien de salaire (légal ou conventionnel) est correctement effectué et soumis à cotisations, car l’absence de versement expose à un double risque : prud’homal (salaire) et URSSAF (redressement de l’assiette minimale).
• Conformité conventionnelle : ne pas se limiter à vérifier si le salaire de base atteint le minimum conventionnel ; il faut analyser si chaque accessoire de salaire obligatoire est bien assujetti.

Cass. civ. 2e ch., 9 avril 2026, n° 23-19.795 et n° 23-23.007

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Note mai 2026 2/2

Article mis à jour le 18 mai 2026

Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026

C’est désormais officiel : le SMIC est revalorisé de 2,41% dès le 1er juin 2026. Cette hausse infra-annuelle impose une mise à jour de vos paramètres de paie pour sécuriser vos bulletins de juin.

Pourquoi cette revalorisation ?

Contrairement à la hausse annuelle du 1^er janvier, cette augmentation est déclenchée par un dispositif légal de protection du pouvoir d’achat.

1. L’instrument de mesure : L’Insee utilise l’Indice des Prix à la Consommation (IPC), qui mesure la variation moyenne des prix d’un « panier fixe » de biens et services consommés par les ménages.
2. L’indice de référence : Pour le SMIC, on suit l’indice « hors tabac » des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire les 20% des foyers ayant les revenus les plus modestes.
3. Le seuil de déclenchement : Dès que cet indice progresse de plus de 2% par rapport à la dernière revalorisation, le SMIC est relevé automatiquement dans les mêmes proportions le mois suivant.
4. L’objectif : Garantir que les salaires les plus bas suivent l’évolution du coût de la vie en temps réel, sans attendre l’année suivante.

L’Insee a établi que cet indice a grimpé de + de 2% entre novembre 2025 et avril 2026, franchissant ainsi le seuil de revalorisation.

Les nouvelles valeurs au 1er juin 2026

La hausse de 2.41% du taux horaire se répercute sur les planchers mensuels :

Référence	Valeur au 01/06/2026	Évolution/mois (brut)
SMIC Horaire brut SMIC Mensuel (35h) SMIC Mensuel (39h – maj. 10%) SMIC Mensuel (39h – maj. 25%)	12,31 € 1 867,02 € 2 101,73 € 2 133,73 €	+ 0,29 € + 43,99 € + 49,52 € + 50,26 €

Les autres conséquences

La revalorisation du SMIC modifie mécaniquement de nombreux plafonds d’exonération et de calcul :

• Alternance : Les rémunérations des apprentis et des contrats de professionnalisation (fixées en % du SMIC) doivent être recalculées selon l’âge et l’année d’exécution.
• Réduction Générale (RGDU) : Le point de sortie est fixé à 3 SMIC depuis 2026.
• Pourboires : Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération sociale et fiscale est de 1,6 SMIC (prolongation de la mesure d’exonération).

Checklist de clôture de juin

Le respect du SMIC s’apprécie à chaque échéance de paie, sans compensation possible d’un mois sur l’autre.

• Mise à jour du salaire de base : À appliquer pour tous les salariés dont le taux actuel est inférieur à 12,31 €. Mais attention : le SMIC ce n’est pas qu’un taux horaire : c’est un salaire mensuel (1861.02 € pour un salarié à temps complet – 35h)
• Vérification de l’assiette :
  • Inclus : Avantages en nature, primes de rendement/objectifs, commissions, pourboires, primes de vacances/13e mois (pour le mois sur lequel elle sont versées) et plus généralement toutes les primes versées en contrepartie du travail individuel du salarié (et non pour compenser des sujétions particulières liées au travail, comme la prime de danger par exemple)
  • Exclus : Primes d’ancienneté, d’assiduité, remboursement de frais, majorations d’heures supplémentaires/nuit…
• Paramétrage RGDU : En cas de hausse infra-annuelle, la valeur annuelle du SMIC est normalement déterminée prorata temporis (12,02€ pour le SMIC de référence de janvier à mai 2026 puis 12,31€ pour le SMIC de référence à compter de juin 2026). Un décret gouvernemental pourrait toutefois « figer » ce paramètre à sa valeur de janvier (12,02€) pour limiter l’impact sur les réductions de cotisations patronales. Surveillez cet arbitrage avant le 1er juin.
• Sanctions : Le versement d’un salaire inférieur au SMIC expose à une amende de
  1 500 € par salarié.

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Note mai 2026 1/2

Article mis à jour le 5 mai 2026

Fin de la période de référence au 31 mai : sécurisez votre provision congés payés

Un salarié, 8 mois au bureau, 4 mois en arrêt maladie. Combien de jours de CP a-t-il acquis ? Quelle est la valeur d’un jour ? Et votre provision reflète-t-elle vraiment ce que vous lui devrez quand il partira en congés ?

Voici comment faire juste, en 4 étapes.

1. Acquisition des jours : un régime distinct selon l’absence

Le nombre de jours acquis dépend de la nature de la suspension du contrat :

• Travail effectif ou assimilé (ex : AT/MP, maternité/paternité…) : 2,5 jours ouvrables par mois.
• Maladie non professionnelle : 2 jours ouvrables par mois.

2. L’assiette du 10e : traitement des absences

• Périodes de maladie non professionnelle : la rémunération à retenir est plafonnée à 80 % de la rémunération théorique que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Ce montant doit être intégré même si le salarié n’a perçu aucun maintien de salaire de l’employeur.
• Périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex : accident du travail) : ces périodes doivent faire l’objet d’un rétablissement du salaire théorique total, au même titre que les périodes effectivement travaillées pour lesquelles on prend en compte le salaire réellement versé.

3. Exemple pratique chiffré

Salarié à 2 800 €/mois brut, maintien conventionnel en cas de maladie non professionnelle : 90 %, prime d’objectifs individuels 1 200 € (versée sur un mois d’absence pour maladie) :

Composante	Montant versé	Règle d’intégration à l’assiette du 10e	Assiette retenue
8 mois travaillés – salaire de base	8 × 2 800 = 22 400 €	100%	22 400 €
4 mois maladie – maintien à 90%	4 × 2 520 = 10 080 €	80 % du salaire rétabli : 80 % de 2 800 €	4 × 2 240 € = 8 960 €
Prime d’objectifs	1 200 €	Prise en compte en totalité (sans rapport avec l’absence du salarié sur le mois de versement)	1 200 €
ASSIETTE TOTALE	33 680 €		32 560 €

L’assiette du 10^ème s’établit à 32 560 € et non à 33 680 € (montant réellement versé) : la différence de 1 120 € correspond au retraitement des 4 mois de maladie.

Comparaison des 2 méthodes (C. Trav. art L.3141-24)

Selon la règle du 10e : (32 560 € × 1/10) / 28 jours = 116,29 € / jour.
Selon la règle du maintien de salaire : (2 800 € / 26 jours ouvrables moyens) = 107,69 € / jour.
Méthode retenue : Règle du 10e (116,29 € > 107,69 €).
Provision au 31 mai : 28 jours × 116,29 € = 3 256 €.

4. Recommandations pour la clôture

1. Segmentation des compteurs : identifiez clairement dans votre logiciel les mois de travail effectif ou assimilés, et les mois de maladie non professionnelle.

2. Rétablissement de l’assiette : veillez à bien reconstituer le salaire théorique à 100 % pour les absences totalement assimilées à du travail effectif (ex : AT/MP, maternité, paternité…) et à 80 % du salaire théorique pour la maladie simple afin de ne pas fausser le calcul du dixième.

3. Vigilance conventionnelle : si votre convention collective assimile expressément la maladie simple à du travail effectif, reconstituez le salaire théorique à 100 % pour ces périodes de maladie assimilées.

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Note avril 2026

Article mis à jour le 12 avril 2026

Le calcul de l’ancienneté pour le maintien de salaire : faut-il déduire les arrêts maladie ?

Comment apprécier la condition d’ancienneté nécessaire pour déclencher le maintien de salaire légal ? Un arrêt de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient d’apporter une précision majeure, en tranchant pour la première fois la question de l’inclusion des périodes d’absence pour maladie dans ce calcul.

Les faits

La salariée, embauchée en février 2015, est placée en arrêt de travail pour maladie (non professionnelle) de novembre 2015 à janvier 2016 (soit environ 2,5 mois d’absence). Quelques mois plus tard, en avril 2016, elle est de nouveau arrêtée, cette fois pour un accident du travail.

L’employeur refuse de lui verser le complément de salaire pour ce second arrêt, estimant qu’elle n’avait pas l’année d’ancienneté requise au premier jour de son absence en avril 2016. Pour l’employeur (et pour la cour d’appel qui lui a d’abord donné raison), il fallait déduire la durée du premier arrêt maladie pour vérifier si la salariée atteignait les 12 mois de présence effective.

La décision de la Cour de cassation

Elle censure la cour d’appel pour violation des articles L 1226-1 et D 1226-8 du Code du travail. La Cour rappelle que pour bénéficier du maintien de salaire légal (90 % de la rémunération brute pendant 30 jours, puis 2/3 pendant les 30 jours suivants), le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté au premier jour de l’absence.

Pour les juges, les dispositions du Code du travail ne comportent aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail pour le calcul de cette ancienneté. Autrement dit :
• L’ancienneté est ici fondée sur la notion d’appartenance à l’entreprise (la durée du contrat depuis le recrutement) et non sur la notion de services continus (travail effectif).
• Les absences pour maladie ou accident, même si elles ne sont pas assimilées à du travail effectif par ailleurs, ne peuvent pas être déduites pour vérifier si le salarié remplit la condition d’un an d’ancienneté.

Dans cette affaire, la salariée présente depuis février 2015 avait bien plus d’un an d’ancienneté en avril 2016, peu importe son précédent arrêt maladie. Elle avait donc droit au complément de salaire de l’employeur.

Nos conseils

1. Auditez vos paramétrages de paie : Assurez-vous que le paramétrage du compteur d’ancienneté pour le maintien de salaire légal ne déduit pas automatiquement les périodes de maladie non professionnelle.
2. Distinguez les types d’ancienneté : Soyez vigilants, car cette règle de non-déduction s’applique ici au maintien de salaire, mais diffère de celle utilisée pour d’autres droits, comme l’indemnité légale de licenciement, où la notion de service effectif reste la règle.
3. Vérifiez vos conventions collectives : Si votre convention prévoit une condition d’ancienneté pour un maintien de salaire plus favorable, vérifiez si elle précise ou non que cette ancienneté doit être « effective ». À défaut de précision, c’est désormais l’interprétation de la Cour de cassation (l’appartenance à l’entreprise) qui prévaudra.
4. Évitez les risques de contentieux : En cas de nouvel arrêt de travail d’un salarié, le point de départ de son ancienneté doit être sa date d’entrée dans l’entreprise, sans retrait de ses absences antérieures pour maladie ou accident.

Cass. soc. 25 mars 2026, n° 24-22.717 FS-B

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Note mars 2026

Article mis à jour le 31 mars 2026

Du CRM 124 à la DSN de Substitution

L’échéance de mai 2026, le 5 ou le 15 selon votre exigibilité, représente votre dernière opportunité d’agir avant la mise en place de la DSN de substitution par l’Urssaf en juin. Ce dispositif automatique vise à garantir l’exactitude des droits sociaux de vos salariés, notamment pour la retraite.

Le CRM 124 : Le « Boomerang » de l’Année N-1

Le CRM 124 que vous avez reçu en mars 2026 est un récapitulatif annuel complet. Il ne contient pas de nouvelles anomalies, mais il reprend toutes celles de l’année 2025 qui n’ont pas été corrigées.

Si vous ne faites aucune correction et que vous ne vous opposez pas avant la mi-mai, l’Urssaf procédera automatiquement à la substitution en juin. Les données seront ensuite transmises à la CNAV et à l’Agirc-Arrco, qui les exploitera fin janvier 2027.

Décryptage de l’assiette « substituable »

L’Urssaf ne se contente pas de lire et collecter les montants indiqués en DSN. Elle les recalcule entièrement en croisant les données de présence et de contrat portés dans les blocs de chaque DSN. Ainsi, chaque mois, les CRM119 et 120 sont adressés après le dépôt et le traitement de la DSN.

Parmi les anomalies signalées, celles concernées par la DSN de substitution cette année sont les suivantes :
• UR_ANO_ASS_PLF_DIPA01i (Temps Plein)
• UR_ANO_ASS_PLF_DIPA01j (Temps Partiel).

Autrement dit, en 2026, seule l’assiette brute plafonnée (identifiée en DSN : S21.G00.78.001 code 02) est concernée par la substitution.

L’essentiel des contrôles à réception des anomalies

Pour traiter ces anomalies, vous devez vérifier quatre zones essentielles dans votre DSN.

1 • Commencez par le bloc 40 (contrat). Vérifiez la modalité d’exercice (S21.G00.40.014)

• Un code 10 correspond à un temps plein
• Un code 20 correspond à un temps partiel.

Ce paramétrage a un impact direct sur le calcul réalisé par l’Urssaf, notamment lorsque le salarié est à temps partiel.

2 • Ensuite, contrôlez le bloc 53 (activité)

La rubrique 53.003 avec l’unité 40 doit contenir le nombre de jours calendaires de présence utilisés pour le calcul du plafond.
Si vous avez des absences totalement non rémunérées, vous devez retirer ces jours.

3 • Poursuivez avec le bloc 51 (rémunération)

Si vous gérez des temps partiels, vérifiez que les heures complémentaires (type 017) sont bien déclarées
Si elles sont payées mais absentes de ce bloc, l’Urssaf sous-évaluera le plafond recalculé (qui doit tenir compte des heures complémentaires).

4 • Enfin, vérifiez le bloc 78 (base assujettie)

Le montant déclaré en code 02 est comparé au résultat du recalcul
Un écart peut provenir :
• d’une erreur de paie
• ou d’une erreur déclarative dans les blocs précédents.

Stratégie : corriger ou s’opposer ?

Lorsque vous identifiez une anomalie justifiée, vous avez deux options.

• Première situation : la paie est correcte mais votre DSN est erronée
Dans ce cas, vous effectuez une correction uniquement déclarative dans les blocs concernés (40, 51 ou 53)

• Deuxième situation : le bulletin de paie est incorrect
Vous devez refaire le bulletin et générer les régularisations en DSN
Si votre logiciel ne permet pas de corriger l’historique 2025, vous devez passer par une opposition.

L’opposition motivée se fait sur le site de l’Urssaf, via le service de suivi DSN.
Le délai de traitement est généralement de 8 à 12 jours.

Point important : si vous considérez que votre calcul est correct, c’est également la voie de l’opposition qu’il faut choisir. Expliquez et justifiez vos calculs à l’URSSAF sur l’espace « suivi DSN ».

Cas particuliers des « bruts négatifs »

Les assiettes négatives génèrent des anomalies persistantes (CRM 120/124), mais l’Urssaf a confirmé qu’elles seront écartées de la substitution en 2026 car les règles du fait générateur ne sont pas encore opposables. Marquez-les comme « Suivies » avec un commentaire.

Responsabilité et risques

Enfin, si une substitution est réalisée en juin, vous recevrez un CRM 132 après substitution.

Dans ce cas, vous devez informer vos salariés si cette modification a un impact sur leur paie
ou sur leurs droits futurs

Il n’existe pas de pénalité spécifique liée à la substitution.
En revanche, des majorations de retard peuvent s’appliquer en cas de mise en demeure pour insuffisance de versement.

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Note février 2026 2/2

Article mis à jour le 28 février 2026

Une prime variable est-elle un usage obligatoire ?

Pour qu’une prime versée par l’employeur en dehors du contrat de travail devienne obligatoire, elle doit répondre aux critères d’un usage : généralité, constance et fixité. Par un arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation vient de rendre une décision précisant que la seule variation importante du montant d’une prime peut suffire à écarter son caractère obligatoire, même si elle est versée depuis de nombreuses années.

Le litige : une prime de bilan dont le montant varie chaque année

Dans cette affaire, une salariée réclamait le paiement d’une prime de bilan pour l’année 2022, qu’elle n’avait pas perçue. L’employeur s’y opposait en faisant valoir que cette prime n’était pas un usage obligatoire car son montant n’était pas fixe. Le conseil de prud’hommes avait initialement donné raison à la salariée, notant que la prime avait été versée presque chaque année depuis 2007 pour des montants allant de 500 € à 2 800 € et qu’elle avait globalement progressé au fil du temps.

La décision de la Cour : pas de fixité sans mode de calcul prédéterminé

La Cour de cassation casse le jugement et rappelle une règle stricte :

• Absence de règle arithmétique : une gratification n’est « fixe » que si elle est attribuée selon un mode de calcul prédéterminé ou selon des critères précis et objectifs permettant au salarié de prévoir le montant qu’il va percevoir.
• Insuffisance des critères subjectifs : même si un procès-verbal de CSE mentionne des critères tels que la « présence », la « performance » ou l’« investissement », cela ne suffit pas à établir la fixité si la direction reste libre de fixer le montant final en fonction des résultats de l’entreprise ou de ses besoins d’investissement.
• La variation du montant est fatale à l’usage : dès lors que le montant a fortement fluctué sans suivre l’évolution d’un paramètre déterminé (comme le salaire), la prime est considérée comme une simple libéralité que l’employeur peut décider de ne pas verser.

Point de vigilance pour les RH : comment sécuriser vos primes exceptionnelles ?

1. Évitez la régularité sans écrit : si vous versez une prime de bilan ou de fin d’année de manière répétée, précisez chaque année son caractère exceptionnel et discrétionnaire pour éviter qu’elle ne soit requalifiée en usage.
2. Attention aux critères de répartition : mentionner des critères de performance dans un PV de CSE est une bonne pratique de transparence, mais cela peut se retourner contre vous si ces critères ne sont pas assortis d’une formule de calcul claire. La Cour pourrait y voir une volonté de rendre la prime obligatoire.
3. Distinguez libéralité et obligation : pour conserver la main sur vos enveloppes de primes, veillez à ce que les montants varient de manière significative d’une année sur l’autre sans corrélation automatique avec le salaire ou l’ancienneté, afin de ne pas remplir le critère de fixité.
4. Procédure de dénonciation : si vous constatez qu’une prime répond déjà aux trois critères (généralité, constance, fixité), n’oubliez pas que pour la supprimer, vous devez respecter une procédure de dénonciation (information individuelle des salariés, information du CSE et respect d’un délai de prévenance suffisant).

Cass. sco. 4 février 2026, n°24-24.317

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Note février 2026 1/2

Article mis à jour le 19 février 2026

Le trajet vestiaire-pointeuse : temps de travail effectif ?

Intéressons-nous à un sujet qui revient souvent dans vos entreprises : la fameuse question du temps de travail effectif lors des déplacements internes. On va s’intéresser à un arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 qui tranche une affaire concernant le trajet entre les vestiaires et la pointeuse.

Les faits

Un employé de libre-service, dans une grande surface, devait, quatre fois par jour, faire le trajet entre les vestiaires et la badgeuse. Rien de bien exceptionnel à priori…

Sauf qu’il y a un détail de taille : pour effectuer ce trajet, il devait déjà avoir revêtu sa tenue de travail et arborer un badge avec des mentions très explicites du type « 100 % à votre service » ou « Puis-je vous aider ? » ou encore « oui attitude ! ». Forcément, en traversant le magasin pour aller pointer, il était interpellé par des clients et devait répondre à leurs questions.

Le salarié a donc demandé que ce temps de trajet soit payé comme du temps de travail effectif. La Cour d’Appel le déboute, estimant qu’il n’y avait pas de preuves de directives précises de l’employeur sur son comportement avant de pointer.

La décision de la Cour de Cassation

Elle censure la Cour d’Appel.

Elle rappelle d’abord que le temps de travail effectif répond à 3 conditions cumulatives : le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les juges, peu importe que l’employeur n’ait pas donné d’ordres précis pour ce trajet. Le simple fait de traverser une zone de vente en tenue et avec un badge incitant le client à le solliciter suffit. Dans ces conditions, le salarié subit des contraintes et il ne peut pas gérer librement son temps. C’est donc bien du temps de travail, qui doit être payé en temps de travail…

Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-20847 FD

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Article mis à jour le 28 janvier 2026

Note janvier 2026 2/2

Congés payés et maladie : maîtriser le calcul du plafond de 24 jours par période d’acquisition

Voilà un sujet qui semble intarissable… Alors que la loi DDADUE sur la réforme des congés payés et des arrêts maladie va bientôt fêter ses 2 ans (avril 2024), la Cour de cassation vient de rendre un arrêt le 21 janvier 2026 qui précise les règles du jeu sur le fameux plafond des 24 jours.

Les faits

Une salariée a enchaîné plusieurs arrêts maladie entre début 2022 et début 2023, avant de démissionner en septembre 2023. Au moment de son solde de tout compte, elle réclame un rappel d’indemnité de congés payés pour ses périodes d’absence.

L’employeur, lui, fait un calcul « créatif ». Il explique que la salariée avait déjà 12 jours de congés (des jours acquis en 2021 et 2022 et reportés). Selon lui, comme la loi plafonne l’acquisition à 24 jours ouvrables par période, il n’avait qu’à compléter ces 12 jours pour atteindre le plafond. En fait, il déduit les jours reportés du plafond annuel de la nouvelle période.

La décision de la Cour de Cassation

Non, les jours de CP reportés ne s’imputent pas sur le plafond de 24 jours. La Cour rappelle que ce plafond de 24 jours s’applique strictement par période d’acquisition.

Voici ce qu’il faut retenir de la décision :
• Le plafond de 24 jours ne doit pas tenir compte des congés acquis lors de périodes précédentes et qui ont été reportés.
• On ne peut pas « compenser » ou déduire le reliquat du passé pour réduire les droits acquis pendant l’arrêt maladie actuel.
• Cette règle s’applique aussi bien pour la gestion courante que pour la rétroactivité allant de 2009 à 2024.

L’avocat général a d’ailleurs souligné qu’en cas d’imputation sur le plafond de 24 jours des jours de CP reportés au titre de périodes précédentes, cela reviendrait à ne pas accorder le seuil minimum de 4 semaines (24 jours ouvrables) par période de référence, et violer ainsi l’application du droit européen.

Nos conseils

1. Vérifiez vos paramétrages de paie : Assurez-vous que votre logiciel calcule l’acquisition des 2 jours par mois (dans la limite de 24 jours) de manière étanche pour chaque période de référence.
2. Ne « mélangez » pas les compteurs : Un congé reporté est un droit déjà « stocké ». Il ne doit jamais venir amputer le droit à l’acquisition nouvelle, même si le salarié est en arrêt maladie longue durée.
3. Attention à la rétroactivité : Si vous traitez des dossiers de régularisation pour la période 2009-2024, le plafond de 24 jours s’apprécie période par période, et non sur l’ensemble de la période écoulée.
4. Cumulez correctement : N’oubliez pas que si un salarié travaille une partie de l’année et est malade l’autre partie, il peut tout à fait dépasser les 24 jours au total sur l’année, car on cumule les jours « travail effectif » (30 jours max) et les jours « arrêt maladie » (24 jours max) selon les périodes.

Conclusion

Le plafond de 24 jours est une limite à l’acquisition nouvelle liée à la maladie, pas un « maximum de stock » incluant les droits passés. Chaque période de référence doit garantir le respect du seuil européen de 24 jours, indépendamment des reliquats.

Cass. Soc. 21 janvier 2026, n°24-22228 FSB

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Note janvier 2026 1/2

Article mis à jour le 12 janvier 2026

Nouveau congé supplémentaire
de naissance

C’est une des nouveautés de la LFSS 2026 : pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, les salariés bénéficient d’un nouveau congé supplémentaire de naissance. Ce droit s’ajoute aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption déjà existants.

Qui peut en bénéficier et comment ?

Ce congé est ouvert aux deux parents. Pour y prétendre, le salarié doit avoir épuisé ses droits aux congés classiques (maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption).

Chaque parent dispose d’un droit propre et peut choisir une durée d’un ou deux mois. Le congé peut être pris simultanément ou successivement par les parents, et même être fractionné en deux périodes d’un mois chacune. En revanche, contrairement au congé parental, il ne peut pas être pris sous forme de temps partiel.

Côté paie et protection du salarié

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. Cependant, la durée du congé est intégralement assimilée à du travail effectif pour les droits que le salarié tient de son ancienneté.

L’indemnisation est assurée par la Sécurité sociale via des IJSS. Bien que les décrets soient attendus, les débats parlementaires évoquent une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire net antérieur le premier mois, puis 60 % le second, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.

Mise en œuvre pratique

• Délai de prévenance : Le salarié doit informer l’employeur de la date et de la durée souhaitées. Ce délai de prévenance sera fixé par décret et sa durée sera comprise entre 15 jours et 1 mois.
• Calendrier : Si la loi fixe le départ au 1er janvier 2026, le ministère a précisé que le dispositif ne sera techniquement accessible qu’à partir du 1er juillet 2026. Cependant,  les parents éligibles depuis le début d’année (enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026) conserveront leurs droits avec un délai prolongé pour les exercer (jusqu’au 31 décembre 2026)

Point de vigilance pour les RH : Les absences potentielles s’allongent considérablement, pouvant atteindre jusqu’à 6 mois pour les femmes et 3 mois pour les hommes (en cumulant les congés légaux et ce nouveau droit).

Loi 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026) ; C. trav. art. L. 1225-46-2 nouveau.

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Note décembre 2025

Article mis à jour le 15 décembre 2025

Repos hebdomadaire : la Cour de cassation valide la possibilité de travailler plus de 6 jours d’affilée

La Cour de cassation a tranché : le repos hebdomadaire n’a pas à être accordé « au plus tard après 6 jours consécutifs de travail ». Ce qui compte, c’est l’octroi d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures dans chaque semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h, peu importe le nombre de jours consécutifs travaillés entre ces repos.

Le contexte de l’affaire

Un directeur des ventes reprochait à son employeur de l’avoir fait travailler 11 puis 12 jours consécutifs, à l’occasion de salons professionnels, sans qu’aucun repos ne soit pris entre le premier et le dernier jour de chacune des périodes. La cour d’appel lui avait donné raison, considérant que dépasser 6 jours de travail consécutifs constituait un non respect du droit au repos hebdomadaire et justifiait des dommages intérêts.

L’employeur, bénéficiant d’une dérogation au repos dominical, s’est pourvu en cassation en soutenant que la règle devait être appréciée au regard de la semaine civile et non d’une interdiction absolue de travailler plus de 6 jours de suite.

La solution de la Cour de cassation

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et affirme que l’article L. 3132 1 du Code du travail impose seulement que « toute semaine civile comporte un repos de 24 heures consécutives » auquel s’ajoute le repos quotidien, sans exiger qu’il soit accordé au plus tard le jour suivant une période de 6 jours de travail consécutifs. Elle confirme ainsi la référence à la semaine civile (lundi 0 h – dimanche 24 h) déjà retenue par les pouvoirs publics et la doctrine administrative.

Concrètement, dès lors qu’un salarié bénéficie d’au moins un jour de repos par semaine civile, il peut enchaîner 10, 11 voire 12 jours consécutifs de travail, notamment lorsque le repos n’est pas fixé le dimanche en raison d’une dérogation au repos dominical. La décision s’appuie aussi sur la jurisprudence européenne, qui ne fixe pas le moment exact où le repos hebdomadaire doit être pris, mais seulement son existence sur une période de sept jours.

Portée pratique pour les employeurs

Cette décision sécurise les engreprises qui fonctionnent par roulement et bénéficient de dérogations au repos dominical (commerce, hôtellerie restauration, santé, événements, etc.). Elle évite qu’une succession de jours travaillés, pourtant encadrée par un repos dans chaque semaine civile, soit automatiquement requalifiée en violation du droit au repos hebdomadaire.

Attention toutefois : l’interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine demeure, mais elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile et non en interdisant systématiquement plus de 6 jours consécutifs. L’employeur reste tenu de respecter à la fois le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire minimal de 24 heures.

Points de vigilance pour les RH et managers

• Vérifier que le planning garantit bien au moins un repos hebdomadaire par semaine civile (du lundi au dimanche), même en cas de périodes « événementielles » concentrées.
• S’assurer que la dérogation au repos dominical est régulière lorsque le repos est donné un autre jour que le dimanche.
• Tracer les repos accordés (planning, badgeuse, tableaux de service) pour être en mesure de démontrer, en cas de litige, que chaque semaine civile comporte bien un jour de repos.

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Note novembre 2025 2/2

Article mis à jour le 24 novembre 2025

Fin du critère d’ancienneté pour les activités sociales et culturelles : il ne reste qu’un mois pour agir !

L’année 2025 touche à sa fin, coïncidant avec la traditionnelle période d’octroi des chèques cadeaux et bons d’achat. À compter du 1er janvier 2026, aucune condition d’ancienneté ne pourra plus être opposée pour bénéficier des activités sociales et culturelles (ASC) du CSE, sous peine de remettre en cause les exonérations Urssaf. Il ne reste donc qu’un mois pour modifier les règlements intérieurs de CSE et les pratiques d’attribution des prestations.

Rappel du changement de règle

Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024, le CSE ne peut plus subordonner l’accès aux ASC à une condition d’ancienneté, même limitée à 6 mois. L’Urssaf, qui tolérait jusque‑là une ancienneté maximale de 6 mois, s’est alignée sur cette jurisprudence.

L’Urssaf avait accordé un délai de mise en conformité jusqu’au 31 décembre 2025 pour supprimer ce critère d’ancienneté dans les règlements et pratiques. Après cette date, la présence d’un tel critère pourra entraîner un redressement.

Ce qui est désormais interdit

À partir du 1er janvier 2026, il sera interdit :
• se réserver l’accès aux ASC aux salariés ayant une ancienneté minimale (par exemple 3 ou 6 mois).
• de moduler le montant ou la nature des prestations (chèques cadeaux, subventions, aides, etc.) en fonction de l’ancienneté.

Tous les salariés et stagiaires doivent pouvoir bénéficier des ASC dès l’embauche, sous réserve d’autres critères objectifs autorisés (temps de travail, situation familiale, revenus, etc.) qui ne doivent pas être discriminatoires.

Risques Urssaf si rien n’est fait

En cas de contrôle après le 1er janvier 2026, la constatation d’un critère d’ancienneté pourra conduire l’Urssaf à remettre en cause les exonérations sociales attachées aux prestations concernées. Le redressement pourra viser notamment les aides aux services à la personne, les aides à la garde d’enfants, bons d’achat, cadeaux en nature, chèques culturels, etc.

Jusqu’au 31 décembre 2025, l’Urssaf demande essentiellement une mise en conformité « pour l’avenir » lorsqu’un critère d’ancienneté est détecté, mais cette tolérance cesse ensuite.

Actions à mener avant le 31/12/2025

Les CSE doivent, dans le mois qui vient :
• Relire le règlement intérieur du CSE et supprimer toute mention d’ancienneté pour l’accès ou le montant des ASC.
• Mettre à jour les grilles et procédures d’attribution (chèques cadeaux de fin d’année, aides vacances, culture, sport, garde d’enfants, etc.).

En sa qualité de président du CSE, l’employeur peut alerter le CSE de cette nécessaire mise en conformité. Il est recommandé de tracer ces mises à jour (PV de réunion CSE, nouvelle version du règlement, note interne) pour pouvoir justifier de la conformité en cas de contrôle ultérieur.

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Note novembre 2025 1/2

Article mis à jour le 10 novembre 2025

Dans un arrêt du 16 octobre 2025, la Cour de cassation (chambre civile) vient nous rappeler que l’arrêt de travail n’est pas synonyme de vacances sportives. Eh oui, la passion pour la pétanque peut être entravée par la législation sur les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)…

I. Un salarié malade sportif

L’affaire concernait un salarié, réparateur de chaudière industrielle, placé en arrêt de travail prolongé pour un accident du travail (AT) impliquant des lombalgies. Pendant 20 mois, ce salarié, apparemment trop souffrant pour soulever des pièces de chaudière, a mené une double vie très… compétitive.

La CPAM de l’Eure a découvert que l’assuré avait continué à exercer la présidence de son club de pétanque et, mieux encore, avait participé à plusieurs compétitions de cette discipline.

Résultat de la partie (de pétanque…) : la Caisse a réclamé la restitution d’un indu de 9 846,76 € d’IJSS !

Pour l’assuré, la pétanque était un simple loisir, encouragé par son médecin pour ses maux de dos, et l’absence de contre-indication médicale devait valoir autorisation. Après tout, la CPAM elle-même vante les mérites du sport contre le mal de dos (son slogan : « Mal de dos : le bon traitement, c’est le mouvement ! »).

II. Le carton rouge de la Cour

La justice est pourtant restée sourde à l’appel du « carreau »… Le bénéfice des IJSS impose au salarié de s’abstenir de toute activité non préalablement autorisée par le médecin prescripteur (c. séc. soc. art. L. 323-6, 4° et L. 433-1).

Elle confirme l’analyse de la Cour d’appel :

1. L’autorisation doit être expresse : Le praticien doit l’indiquer formellement sur l’arrêt (c. séc. soc. art. R. 323-11-1).
2. L’autorisation de « sorties libres » n’est pas suffisante.
3. L’absence de contre-indication médicale à la pratique du sport ne vaut pas autorisation expresse d’exercer cette activité, même en compétition.

Les juges ont conclu que l’assuré avait volontairement méconnu l’interdiction.

III. Fin de la partie

Cette décision prouve que même l’activité la plus décontractée (et même la plus française finalement…) nécessite un feu vert écrit du médecin pour éviter de se retrouver en situation de devoir rembourser la Sécurité Sociale. Pour pouvoir « tirer » ou « pointer » pendant un arrêt, l’assuré doit d’abord obtenir un laissez-passer explicite sur son certificat !

Pour la petite d’histoire, la partie de pétanque n’a finalement coûté « que » 2000 € à l’assuré / salarié puisque la Cour d’Appel avait modulé le montant au regard du faible nombre de manquements sur la période (au regard d’un texte du Code de la Sécurité sociale qui n’est plus en vigueur aujourd’hui).

Cass. civ., 2e ch., 16 octobre 2025, n° 23-18.113 FD

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Note octobre 2025

Article mis à jour le 16 octobre 2025

Accident du travail VS accident de trajet

Une confusion courante persiste : l’accident de trajet, bien que couvert par la Sécurité Sociale au titre des risques professionnels, n’est pas assimilé à l’accident du travail (AT) en matière de droit du travail. Ignorer cette nuance entraîne des erreurs significatives dans le calcul du maintien de salaire et, parfois, dans la gestion des ruptures de contrat pour inaptitude.

Cette distinction fondamentale a été réaffirmée avec force par la Cour de cassation dans son arrêt du 24 septembre 2025 (n° 24-16.960).

Les Faits de l’Arrêt
Un salarié victime d’un accident de trajet en 2016, pris en charge par la CPAM au titre de la législation des risques professionnels, est déclaré inapte à son poste en 2019 et licencié pour impossibilité de reclassement. La Cour d’appel avait appliqué les règles protectrices de l’AT en lui octroyant une indemnité compensatrice de préavis.

La Décision de la Haute Juridiction
La Cour de cassation a censuré cette application. Elle a rappelé que les règles protectrices de droit du travail prévues par l’article L. 1226-14 du Code du travail, applicables en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (AT ou maladie professionnelle), ne s’appliquent pas au salarié victime d’un accident de trajet.

Conséquences en Paie/RH de la décision
Le salarié licencié pour inaptitude consécutive à un accident du trajet ne peut pas bénéficier :
1. Ni de l’indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis,
2. Ni de l’indemnité spéciale de licenciement (égale, sauf convention plus favorable, au double de l’indemnité légale).
Même si la CPAM indemnise l’accident du trajet et l’AT de la même manière (IJSS et rente éventuelle), le traitement en paie est distinct.

	Accident du travail	Accident de trajet
IJSS (Sécurité Sociale)	IJSS d’AT, versées sans délai de carence Sécurité Sociale	Mêmes IJSS qu’en cas d’AT, sans délai de carence Sécurité Sociale
Maintien de Salaire (Complément Employeur Légal)	Indemnisation patronale complémentaire versée sans délai de carence	Traité comme une maladie non professionnelle. Application d’un délai de carence légal de 7 jours pour le complément employeur
Indemnité spécifique de préavis	Due	La Cour de Cassation rappelle qu’elle n’est pas due
Indemnité spéciale de licenciement	Due	La Cour de Cassation rappelle qu’elle n’est pas due

Attention à la confusion : vérifiez donc votre convention collective et, en l’absence de régime plus favorable, traitez l’accident de trajet comme une maladie simple.

Cour de Cassation, Pourvoi 24-16.960

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Note septembre 2025

Article mis à jour le 19 septembre 2025

La Cour de Cassation s’aligne (à nouveau) sur le droit européen

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a rendu deux arrêts majeurs qui alignent le droit français sur le droit européen en matière de congés payés (non, on ne parle pas des arrêts du 13 septembre 2023 mais bien de ceux du 10 septembre 2025 !).

Le premier grand changement concerne le sort du salarié qui tombe malade pendant ses congés payés. Jusqu’à présent, la jurisprudence française (qui datait de 1996) considérait que le salarié perdait les jours de congé qui coïncidaient avec son arrêt maladie. Cette position était en décalage total avec la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui distingue la finalité des congés (repos et loisirs) de celle de l’arrêt maladie (guérison).

Avec l’arrêt du 10 septembre 2025 (pourvoi n°23-22.732), la Cour de cassation opère un revirement complet (et un alignement sur le droit européen). Désormais, un salarié en arrêt de travail pour une maladie survenue durant ses congés payés a le droit de bénéficier ultérieurement de ces jours de congé (il y a donc report de ces jours de CP). C’est une mise en conformité qui était très attendue, notamment après une mise en demeure de la Commission européenne.

Attention, il y a une condition essentielle à ce droit au report : le salarié doit avoir notifié son arrêt de travail à l’employeur.

Le second revirement, tout aussi important, porte sur la prise en compte des congés payés pour le calcul des heures supplémentaires (pourvoi n°23-14.455). La règle en France était que seules les heures de travail effectif (ou assimilées) comptaient pour déclencher le seuil des heures supplémentaires. Une semaine incluant des jours de congé pouvait donc priver un salarié de la majoration de ses heures supplémentaires, même s’il avait davantage travaillé les autres jours (les jours de congés payés n’étaient pas assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires).

La CJUE considère qu’une telle pratique peut avoir un effet dissuasif sur la prise de congés, car elle entraîne un désavantage financier pour le salarié. La Cour de cassation s’aligne donc et juge que cette règle française est incompatible avec le droit de l’Union.

Par conséquent, elle écarte partiellement l’application du droit français pour affirmer qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires, même s’il n’a pas atteint le seuil de 35 heures de travail effectif en raison de la prise de jours de congé payé durant la semaine considérée. La solution est pour l’instant circonscrite à un décompte hebdomadaire du temps de travail.

En résumé, deux changements fondamentaux à intégrer dès maintenant dans nos pratiques RH et nos calculs de paie : le report des congés en cas de maladie pendant les vacances est désormais un droit, et les jours de congés comptent pour le déclenchement des heures supplémentaires hebdomadaires.

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Note août 2025

Article mis à jour le 22 août 2025

DSN de substitution : l’effet boomerang !

Pendant des années, voilà comment ça se passait avec nos DSN : un CRM (Compte-Rendu Métier) signalait une anomalie ? Pas grave, on verra plus tard.
Mais ce (mauvais) réflexe touche à sa fin. À partir de mars 2026, si nous ne corrigeons pas nos erreurs, l’URSSAF (ou la MSA) le fera elle-même.

Abordons le sujet de la DSN de substitution, dispositif, issu du décret n° 2023-1384 du 29 décembre 2023.

Votre DSN est un véritable boomerang

Imaginez : chaque mois, vous lancez votre DSN comme un boomerang.
Jusqu’à présent : Le boomerang revient avec des petits mots (les CRM), mais vous pouvez l’ignorer.
À partir de 2026 : Ce même boomerang reviendra automatiquement, et s’il n’est pas bien réceptionné, il risque de faire un peu mal…

Mars 2026 : le mois du boomerang

Actuellement, lorsque vous envoyez votre DSN mensuelle avec des anomalies, l’URSSAF vous renvoie un premier signal via un CRM mensuel. Si ces anomalies ne sont pas corrigées sur l’année N, un CRM de rappel annuel vous sera envoyé en mars de chaque année suivante (dès 2026 pour les anomalies de 2025), vous informant des erreurs non traitées et proposant des valeurs de correction. C’est le « boomerang » qui vous revient avec un avertissement.

C’est à partir de mars 2026 que la vigilance sera maximale. Vous disposerez alors d’un délai de deux mois (soit deux échéances DSN) pour agir : corriger les anomalies vous-même via une nouvelle DSN ou contester de manière motivée.
Si aucune action n’est entreprise dans ce délai, le « boomerang » reviendra de manière automatique et impactante. Dès mai 2026, l’URSSAF générera une DSN corrigée de substitution qui remplacera la vôtre, entraînant des conséquences financières et opérationnelles immédiates.

Dans un premier temps, cette substitution ciblera les anomalies ayant un impact direct sur le calcul de la retraite des salariés (base et complémentaire).

Dès à présent : anticipez le retour du boomerang

Analysez systématiquement vos CRM mensuels (idéalement pour toute l’année 2025) pour identifier les anomalies récurrentes non corrigées. Priorisez les corrections : surtout celles ayant un impact sur les droits retraite.

Renforcez vos processus internes et formez vos équipes : assurez-vous que vos équipes paie sont formées à la lecture des CRM, à l’identification des anomalies prioritaires et à la procédure de correction. Documentez vos procédures.

Exploitez la technologie : évaluez votre logiciel de paie pour vérifier s’il est à jour et intègre des contrôles DSN avancés. Mettez en place des outils d’automatisation des vérifications avant l’envoi de la DSN et paramétrez des alertes pour les CRM non traités.

Maîtrisez la procédure de contestation : sachez quand contester (erreur de l’URSSAF, situation particulière, impact financier disproportionné) et comment (via « Suivi DSN », avec une justification détaillée et des pièces justificatives). Respectez impérativement le délai de 2 mois.

Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille.

Pour conclure, la DSN de substitution n’est pas une sanction, mais un garde-fou. Ceux qui s’y préparent dès maintenant sécuriseront non seulement les droits de leurs salariés, mais aussi la fiabilité de leur propre processus paie.

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Note juillet 2025

Article mis à jour le 18 juillet 2025

Potin de juillet = potin d’été. Et si on se posait… pour parler « indemnité de congés payés » ? Car la paie ne prend pas de congés… au contraire : le calcul d’un salaire d’un salarié absent est parfois plus compliqué que celui d’un salarié présent…

En effet, le salarié en congés payés est (ça ne vous a pas échappé au vu des locaux dépeuplés depuis quelques jours !) un salarié absent. Qui dit « absence », dit « retenue » en paie.

Mais l’employeur est tenu de compenser la perte de salaire (que l’absence pour congés entraine) par le versement d’une indemnité de congés payés. Cette obligation découle de l’article L. 3141-24 du Code du Travail. Précisons d’ores et déjà que ces règles sont d’ordre public (autrement dit : on ne peut pas y déroger ni s’y soustraire).

Au terme de l’article L. 3141-24 :
I. Le congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. […]
II. Toutefois, l’indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Décryptons le point I

L’indemnité de congés payés = 10% de la somme des salaires bruts perçus pendant la période sur laquelle ces congés ont été acquis (période de référence).

Par conséquent, les congés payés acquis par le travail prennent la valeur de 10% des salaires versés en contrepartie de ce travail (y compris les éléments de rémunération inhérents au travail, tels que les primes versées en contrepartie du travail, le paiement de HS…).

Mais alors, une question se pose : si le salarié acquiert le même nombre de jours de congés sur des périodes qui n’ont pas été travaillées (maternité, accident du travail, activité partielle…), quelle valeur donner à l’indemnité de congés payés ? L’alinéa 3° de l’article L. 3141-24 nous indique que « ces périodes doivent être considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement ». Autrement dit, dans un jargon « paie » : on reconstitue totalement le salaire pour ces périodes non indemnisées ou partiellement indemnisées mais assimilées à du travail effectif.

Depuis la loi du 22 avril 2024 (loi n°2024-364, dite loi DDADUE), les périodes de maladie non professionnelles ouvrent droit à l’acquisition de 2 jours (au lieu de 2,5 jours) ouvrables de CP par mois. 2 jours au lieu de 2,5 = 80% du nombre de jours acquis sur des périodes totalement assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des CP. L’alinéa 7° de l’article L. 3141-24 dispose donc que ces périodes « sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de travail de l’établissement, dans la limite d’une prise en compte à 80% de la rémunération associée à ces périodes ». Autrement dit, l’assiette de congés payés est égale à 80% du salaire reconstitué.

Faites-vous partie de ceux qui ont l’impression de « pénaliser » le salarié deux fois en ne reconstituant que 80% du salaire de référence alors que 2 jours de CP sont attribués (au lieu de 2,5) ?

Petit exemple chiffré pour vous convaincre du contraire :

Si le salaire de référence sur la période d’acquisition est égal à 24000 € (2000€ x 12 mois) et que le nombre de jours acquis est égal à 30 jours (pas d’absence), l’indemnité de CP pour le nombre total de jours de CP = (24000 € x 10%) = 2400 € pour 30 jours de CP acquis, soit 80 € par jour de CP.

Si le salarié a été absent 4 mois pour maladie, le salaire de référence = (2000 x 8 mois) + (2000 x 80% x 4 mois) = 22400 € et le nombre de jours de CP acquis (hors équivalences) est égal à 28 jours ouvrables. L’indemnité pour le nombre total de jours de CP est égale à (22400 € x 10%) = 2240 € pour 28 jours de CP acquis, soit 80 € par jour de CP. Si l’on n’avait pas appliqué l’abattement d’assiette sur les salaires de référence, on aurait indemnisé (24000€ x 10%) = 2400 € pour 28 jours de CP, soit 85,71 € le jour de CP (ou comment indemniser 28 jours au « prix » de 30…).

Décryptons maintenant le point II de l’article L 3141-24

Dans tous les cas, l’indemnité de CP (visant à compenser la perte de salaire liée à la retenue pour absence) prévue au I de l’article l. 3141-24 doit être comparée au salaire théorique qui aurait été versé au salarié s’il avait effectivement travaillé (maintien de salaire). Selon la jurisprudence, « le salaire à prendre en compte est celui gagné par le salarié au cours de la période qui précède immédiatement la prise des congés et, de facto, celui du mois le précédant immédiatement » (Cass. Soc. 23 janv. 2001, n°98-45.725). Les éléments de rémunération pris en compte sont identiques à ceux retenus pour le calcul d’indemnité au 10e.

Pour conclure

L’employeur n’a pas le choix entre les deux méthodes : il doit nécessairement retenir la plus favorable au salarié. En revanche l’article L.3141-24 n’indique pas la date à laquelle on doit procéder à cette comparaison. Aussi, même si une comparaison à chaque prise effective des congés serait idéale, en pratique, on constate parfois une régularisation lors de la dernière prise du congé payé annuel, la méthode du maintien du salaire ayant été appliquée à chaque prise de congés.

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Note juin 2025

Article mis à jour le 20 juin 2025

La réforme de la procédure de saisie des rémunérations entrera en vigueur le 1er juillet 2025. Désormais, la mise en œuvre de la saisie sera confiée aux commissaires de justice (ex huissiers de justice).

La nouvelle procédure se déroule comme suit :

1. Délivrance de l’acte de saisie

• Signification d’un commandement de payer au salarié débiteur par un commissaire de justice, lui donnant 1 mois pour régler ou trouver un accord.
• Si le commandement reste sans effet, un procès-verbal (PV) de saisie est signifié à l’employeur entre 1 et 3 mois après.
• L’acte est remis physiquement ou par voie électronique via Securact (si accord préalable de l’employeur). Attention : les envois par courrier postal simple ou recommandé sans avis de passage, e-mail classique ou LRE ne sont pas valides.

2. Obligations principales de l’employeur

Fournir des informations

Dans les 15 jours suivant la réception du PV, déclarer au commissaire de justice répartiteur la situation juridique avec le salarié, le montant de sa rémunération, et toute autre saisie ou paiement direct en cours.

Verser les sommes saisies

Verser mensuellement la fraction saisissable du salaire directement au commissaire de justice répartiteur, en indiquant le numéro de dossier à 15 chiffres.

Informer de tout changement de situation

Sous 8 jours, signaler tout événement suspendant ou mettant fin à la saisie (rupture de contrat, arrêt maladie prolongé, etc.).

Ne jamais arrêter les versements

Jusqu’à réception d’une mainlevée officielle (décision du juge, accord des créanciers ou apurement de la dette).

Le calcul de la quotité saisissable se base sur le salaire net après prélèvement à la source reste inchangé.

Pour les procédures en cours, il faut donc stopper les versements au greffe du tribunal judiciaire à partir du 1er juillet 2025, car ils seront rejetés. Les saisies en cours seront temporairement suspendues : l’intégralité du salaire doit donc être versé au salarié jusqu’à réception d’un PV de saisie par un commissaire de justice répartiteur.

Un livret d’information est disponible sur le site des commissaires de justice.

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Note mai 2025 – 2/2

Article mis à jour le 30 mai 2025

Astreinte ou temps de travail effectif

Dans un arrêt du 14 mai 2024, la Cour de cassation confirme qu’une période d’astreinte peut être intégralement requalifiée en temps de travail effectif lorsque les contraintes imposées au salarié l’empêchent de gérer librement son temps et de vaquer à des occupations personnelles. Cette position s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence européenne (CJUE, 9 mars 2021, aff. 344/19) et de précédents arrêts (Cass. Soc 26.10.2022, n°21-14.178 ; Cass. Soc 21.06.2023 n°20-21.843).

Les faits de l’espèce

Un employé d’exploitation polyvalent d’hôtel effectuait, en plus de ses 39 heures hebdomadaires, quatre nuits d’astreinte par semaine (de 23h à 6h ou 6h30) depuis sa chambre d’hôtel servant de logement de fonction. Il réclamait le paiement d’heures supplémentaires pour l’intégralité de ces périodes d’astreinte.

La Cour d’appel avait rejeté partiellement la demande en se contentant de constater l’existence d’une borne d’accès automatique 24h/24 limitant théoriquement les interventions du salarié, malgré des interventions régulières dues à la vétusté des équipements.

La censure de la Cour de cassation

La Haute juridiction censure l’arrêt de la Cour d’appel : les juges du fond ne pouvaient statuer sans vérifier concrètement si le salarié avait été soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles avaient affecté « objectivement et très significativement » sa faculté de gérer librement son temps pendant les périodes où ses services n’étaient pas sollicités et s’il pouvait vaquer à des occupations personnelles.

L’appréciation doit être menée in concreto en considérant l’ensemble des éléments factuels : présence du numéro de téléphone du salarié sur la borne d’accès, vétusté des lieux et du matériel, fait d’être le seul salarié de permanence, fréquence des interventions, exigences de sécurité.

Enjeux pratiques

Cette décision impose aux juges une analyse approfondie et concrète des conditions d’exécution de l’astreinte. Elle souligne par ailleurs l’importance pour les employeurs de documenter précisément les périodes d’astreinte (cahier d’interventions, fréquence et durée des sollicitations) pour justifier leur qualification. La frontière entre astreinte et temps de travail effectif dépend strictement de l’intensité réelle des contraintes imposées au salarié, appréciée au cas par cas.

Les entreprises doivent faire un état des lieux des dispositifs d’astreinte et s’interroger sur le niveau réel de disponibilité exigé. Idéalement : mettre en place des outils de suivi permettant d’objectiver les conditions d’exercice de l’astreinte pour sécuriser leur qualification juridique.

Cass. Soc. 14 mai 2025, n° 24-14.319 F-B

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Note mai 2025 – 1/2

Article mis à jour le 19 mai 2025

Versement santé : ce qu’il faut savoir et comment le calculer

Le nouveau barème du « versement santé » vient d’être publié : 21,50 €/mois (7,18 € en Alsace-Moselle) pour 2025. L’occasion de faire un point sur ce dispositif souvent méconnu.

Le versement santé (ou « chèque santé ») est une alternative à la mutuelle d’entreprise pour certains salariés. Il est obligatoire pour les CDD ou missions de moins de 3 mois qui se dispensent de la mutuelle collective et justifient d’une couverture frais de santé (« mutuelle ») individuelle responsable. Pour les temps partiels (≤ 15 h/semaine), il n’est possible que si un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit.

Pour bénéficier du versement santé, le salarié doit fournir une attestation de mutuelle individuelle responsable couvrant la période concernée. Il ne doit pas déjà bénéficier d’une couverture collective obligatoire, de la Complémentaire santé solidaire, ni d’une couverture financée par une collectivité publique.

Montant du versement santé

Le montant mensuel est calculé selon la formule suivante :
Montant de référence × 125 % (pour les CDD/missions) ou 105 % (pour les CDI à temps partiel).

• Le montant de référence est la part patronale de la mutuelle collective qui aurait été versée pour la catégorie du salarié, proratisée si besoin selon le temps de travail.
• Si cette part patronale est inférieure au minimum légal, on applique le minimum : 21,50 € en 2025 (7,18 € en Alsace-Moselle), proratisé si temps partiel.

Des exemples pour comprendre

1. CDD de 2 mois à temps plein, part patronale mutuelle = 40 €
Montant de référence : 40 €
Versement santé = 40 € × 125 % = 50 € par mois

2. CDD de 2 mois à temps plein, part patronale mutuelle = 15 € (inférieure au minimum)
Montant de référence : 21,50 € (minimum légal 2025)
Versement santé = 21,50 € × 125 % = 26,88 € par mois

3. CDI à temps partiel, 50 h/mois, part patronale mutuelle = 20 €
Proratisation du montant de référence :
20 € × (50 h / 151,67 h) = 6,59 €
Minimum légal proratisé : 21,50 € × (50 h / 151,67 h) = 7,09 €
On retient le plus élevé : 7,09 €
Versement santé = 7,09 € × 105 % = 7,44 € par mois.

Le versement santé bénéficie du même régime social que les contributions patronales finançant le régime collectif « frais de santé » de l’entreprise (exonération de cotisations dans les limites légales, assujettissement à la CSG-CRDS, et dans les entreprises de 11 salariés ou plus, assujettissement au forfait social).

À retenir

Pour chaque CDD de moins de 3 mois, le versement santé est obligatoire si le salarié le demande et remplit les conditions. Pour les temps partiels, vérifiez si un accord ou une DUE le permet. Pensez à toujours exiger l’attestation de mutuelle individuelle et à appliquer le nouveau barème 2025.

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Note avril 2025 – 2/2

Article mis à jour le 30 avril 2025

La prime d’ancienneté est-elle due en cas d’absence de rémunération ?

Dans un arrêt du 2 avril 2025, la Cour de cassation s’est prononcée sur le droit d’un salarié en arrêt maladie non rémunéré à percevoir une prime d’ancienneté prévue par la convention collective applicable. La Cour a jugé que le salarié ne pouvait prétendre au versement de la prime d’ancienneté pendant une période où il n’avait perçu aucune rémunération de la part de l’employeur.

La Cour rappelle que, selon la convention collective concernée (métallurgie – région parisienne), la prime d’ancienneté « s’ajoute au salaire réel de l’intéressé ». Elle en déduit que cette prime n’est due que si le salarié perçoit effectivement un salaire pendant la période considérée. Ainsi, en l’absence de rémunération (par exemple, lors d’un arrêt maladie non indemnisé par l’employeur), la prime d’ancienneté n’est pas due.

Dans ses jurisprudences, la Cour a traditionnellement considéré que la prime d’ancienneté rémunère la fidélité du salarié à l’entreprise, et n’est pas versée en contrepartie de sa présence effective. Elle était donc en principe due même en cas d’absence pour maladie, sauf disposition conventionnelle contraire.
Plus largement, sauf disposition conventionnelle contraire, les primes qui ne sont pas liées au temps de travail ou à une présence effective ou assimilée doivent être maintenues en cas d’absence (elles n’ont pas vocation à être réduites ou supprimées en cas d’absence, même non indemnisée).
Toutefois, la Cour de cassation nuance ce principe lorsque le texte conventionnel précise que la prime s’ajoute au « salaire réel » : dans ce cas, l’absence de salaire entraîne l’absence de prime.

La solution de la Cour de cassation repose, dans cet arrêt, sur le lien entre la prime d’ancienneté et le versement effectif du salaire. Si le salarié ne perçoit aucune rémunération de l’employeur pendant son arrêt (par exemple, s’il ne bénéficie que d’indemnités journalières de la Sécurité sociale), il ne peut prétendre à la prime d’ancienneté pour cette période. En revanche, si l’employeur maintient le salaire, la prime reste due.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence déjà affirmée pour d’autres conventions collectives, lorsque le texte prévoit expressément que la prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel perçu. La solution pourrait donc être transposée à d’autres secteurs si la rédaction conventionnelle est similaire.

Cass. soc. 2-4-2025 n° 23-22.190 F-B

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Note avril 2025 – 1/2

Article mis à jour le 15 avril 2025

Apprentis : précisions du BOSS quant aux cotisations et CSG/CRDS

Dans sa mise à jour du 10 avril 2025, le BOSS apporte des précisions importantes sur les modalités d’application de la nouvelle limite d’exonération de cotisations salariales et de CSG/CRDS pour les apprentis, fixée désormais à 50% du SMIC (cf notre note 2/2 de février 2025).

Contrats concernés par la réforme.
Pour déterminer si un contrat est soumis à la nouvelle règlementation, c’est la date de début d’exécution du contrat qui est déterminante, et non la date de conclusion du contrat d’apprentissage. Ainsi, les contrats signés avant le 1^er mars 2025 mais dont l’exécution a débuté après le 1^er mars 2025 se voient appliquer le nouveau régime (exonération jusqu’à 50% du SMIC).

Appréciation de la limite de 50% du SMIC

• Le seuil de 50% s’apprécie mensuellement, sans régularisation annuelle.
• La valeur du SMIC à retenir est celle en vigueur au titre du mois considéré.
• Aucune proratisation n’est appliquée en cas d’absence de l’apprenti.
• Une proratisation est nécessaire en cas d’embauche ou de fin de contrat en cours de mois.

Assiette de CSG/CRDS

La rémunération à prendre en compte pour vérifier le dépassement du seuil de 50% du SMIC est l’assiette des cotisations de sécurité sociale (le « brut sécurité sociale »), avant application de l’abattement de 1,75%.

Si la limite de 50% du SMIC est dépassée :

• La fraction excédentaire est soumise à CSG/CRDS après abattement de 1,75%
• augmentée de l’ensemble des contributions patronales de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire.

Conséquences sur la taxe sur les salaires

L’assiette de la taxe sur les salaires est fixée par référence à celle de la CSG (art 231 du CGI). Par conséquent :

• La fraction de rémunération assujettie à CSG/CRDS est également soumise à la taxe sur les salaires (sans abattement d’assiette).
• Exception importante : les entreprises d’au plus 10 salariés bénéficient d’une exonération totale de taxe sur les salaires sur les rémunérations versées à leurs apprentis (CGI art. 231 bis I).

Ces nouvelles dispositions, moins avantageuses pour les apprentis et leurs employeurs, nécessitent une attention particulière pour les contrats débutant à compter du 1er mars 2025, notamment pour l’assujettissement partiel à la CSG/CRDS et les conséquences en cascade sur d’autres prélèvements comme la taxe sur les salaires.

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Note mars 2025

Article mis à jour le 19 mars 2025

Nouvelle évaluation des avantages en nature véhicule

L’arrêté du 25/02/2025 modifie l’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicule à compter du 01/02/2025. Le BOSS, dans une mise à jour du 12 mars 2025, nous apporte des éclairages.

Points essentiels

• Coexistence de deux régimes selon la date de mise à disposition au salarié : avant ou à partir du 01/02/2025.
Précisons que « mise à disposition » signifie (en quelque sorte) la « remise des clefs » du véhicule au salarié. Par exemple, un véhicule utilisé par un salarié A depuis 2024 : ancien barème toujours appliqué, même après le 1^er février 2025. Ce même véhicule est remis au salarié B en juin 2025 : nouveau barème applicable, alors que c’est le même véhicule !

• Véhicules achetés mis à disposition depuis le 01/02/2025 :
> Il y a moins de 5 ans
– Sans prise en charge du carburant : 15% du prix d’achat (au lieu de 9%)
– Avec prise en charge du carburant : 20% du prix d’achat (au lieu de 12%).
> Il y a plus de 5 ans
– Sans prise en charge du carburant : 10% du prix d’achat (au lieu de 6%)
– Avec prise en charge du carburant : 15% du prix d’achat (au lieu de 9%).

• Véhicules loués mis à disposition depuis le 01/02/2025 :
> Sans carburant : 50% du coût global annuel (au lieu de 30%)
> Avec carburant : 67% du coût global annuel (au lieu de 40%)
> Maintien du plafonnement au niveau équivalent à un achat.

• Régime dérogatoire véhicules 100% électriques jusqu’au 31/12/2027 :
> Mis à disposition jusqu’au 31/01/2025 : abattement de 50% (plafond 2000,30€).
> Mis à disposition du 01/02/2025 au 31/12/2027 :
– Évaluation réelle : abattement de 50% (plafond 2 000,30€)
– Évaluation forfaitaire : abattement de 70% (plafond 4 582€).
> Condition d’éco-score minimum pour les véhicules mis à disposition depuis le 01/02/2025.

Élargissons la question des avantages en nature

• Quand on pense « avantage en nature », on pense immédiatement « véhicule », ou « repas », ou encore « logement »…

• Mais au-delà de ces avantages en nature « classiques », procédez à un audit exhaustif de tous les avantages en nature accordés aux salariés. Portez une attention particulière aux éléments fréquemment ciblés lors des contrôles URSSAF :
> Déplacements sans caractère professionnel établi (voyages incentive, séjours touristiques)
> Gratifications excédant le seuil d’exonération annuel de 196€ par bénéficiaire (valeur 2025)
> Prestations de services à usage personnel (abonnements sportifs, plateformes numériques) : attention aux seuils d’exonération !
> Équipements technologiques à usage mixte (téléphonie, informatique) dont la part privée n’est pas correctement évaluée.

• Mettez en place une procédure systématique d’identification de tout bien ou service fourni gratuitement ou à prix réduit.

• Documentez les justifications professionnelles des avantages octroyés pour éviter leur requalification en avantage en nature.

Arrêté du 25 février 2025, JO du 27
BOSS Mise à jour du 12 mars 2025

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Note février 2025 – 2/2

Article mis à jour le 5 mars 2025

Nouveautés sur l’apprentissage à partir de mars 2025

Aides à l’apprentissage

Un décret du 22 février 2025 revoit à la baisse les aides accordées aux employeurs. Pour les contrats conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, l’aide exceptionnelle dont le montant était égal à 6 000 € jusqu’au 31 décembre 2024, subit une réduction :

• 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés
• 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus, sous condition de quota d’alternants.

L’aide est toutefois maintenue à 6 000 € en cas d’embauche d’apprentis en situation de handicap.

Notons que cette aide exceptionnelle a pris effet le 24 février 2025 et n’est pas applicable aux contrats conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025.

Elle n’est pas cumulable avec l’aide unique toujours en vigueur, avec laquelle elle ne doit pas être confondue : l’aide unique (pérenne) s’adresse aux entreprises de moins de 250 salariés pour un contrat d’apprentissage visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (bac + 2 dans les DOM). Son montant, initialement de 6 000 €, est réduit à
5 000€ pour les contrats conclus à compter du 24 février 2025 (maintien à 6 000 € pour les contrats conclus avec des apprentis en situation de handicap).

Cotisations et contributions sur le salaire de l’apprenti

Nouveauté du côté de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025. Jusqu’à présent, les apprentis bénéficiaient d’une exonération de cotisations salariales sur la part de leur salaire inférieure ou égale à 79 % du SMIC (donc jusqu’à 1423.45 € brut). L’apprenti était, en outre, totalement exonéré de CSG et CRDS.

À compter du 1er mars 2025, l’exonération de cotisations est réduite à 50 % du SMIC (soit 900.92 € brut). Concrètement, au-delà de ce seuil, la rémunération sera soumise aux cotisations salariales. Mais au-delà de ce seuil, le salaire de l’apprenti sera aussi soumis à la CSG/CRDS.

Mécaniquement, cela entraînera un salaire net inférieur pour les apprentis concernés.

Cette nouveauté ne concerne que les contrats conclus à compter du 1er mars 2025. Si le contrat d’apprentissage a été conclu avant cette date, c’est toujours l’ancien régime de cotisations qui continue à s’appliquer (2 paramétrages de paie selon la date de conclusion du contrat d’apprentissage).

Aides apprentissage : décret 2025-174 du 22 février 2025, JO du 23.
Loi 2025-199 du 28 février 2025 (loi de financement de la sécurité sociale pour 2025).

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Note février 2025 – 1/2

Article mis à jour le 20 février 2025

Les composantes du salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement

Un nouvel arrêt de la Cour de Cassation du 15 janvier 2025 (n° 23-11.600) vient nous rappeler l’importance d’une analyse précise des éléments de rémunération à inclure dans le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé qu’une prime (intitulée « prime d’intérim » car elle a été versée à l’occasion du remplacement du Directeur Général par le Directeur Général Adjoint dans ses fonctions de direction), octroyée de façon discrétionnaire et liée à un événement unique, ne doit pas être intégrée dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.

Profitons de cet arrêt, qui reprend une jurisprudence constante de la Cour de Cassation, pour faire le point sur les éléments de rémunération à prendre en compte (ou pas…) dans les salaires de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

Exemples d’éléments à inclure dans le salaire de référence

• Le salaire de base.
• Les avantages en nature.
• Les commissions.
• Les primes liées à l’atteinte d’objectifs et les gratifications régulières (ancienneté, performance, 13^e mois).
• Les heures supplémentaires.

Exemples d’éléments à exclure du salaire de référence

• Les remboursements de frais professionnels.
• Les primes exceptionnelles versées de manière discrétionnaire et non liées à la performance.
• La participation et l’intéressement.
• Les gratifications bénévoles dont l’employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires, attribuées lors d’un événement unique (comme dans cet arrêt visé).
• Les indemnités compensatrices (préavis, congés payés).

Au-delà des éléments ayant la nature de salaire qu’il est évident d’inclure dans le calcul (salaire de base, primes de performance…), il est impératif de qualifier rigoureusement la nature des primes versées. Pour être synthétique (mais pas exhaustif) : l’élément de rémunération doit avoir la nature de salaire.

Attention, il s’agit aussi de se référer aux usages de l’entreprise et à la convention collective applicable, puisqu’une prime conventionnelle, contractuelle ou versée régulièrement doit, en principe, être prise en compte dans les salaires de référence.

Une analyse précise des composantes du salaire de référence est donc indispensable pour sécuriser le calcul de l’indemnité de licenciement, prévenir les litiges potentiels et garantir un calcul conforme.

Cass.soc. 15 janv 2025, n°23-11.600

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Note janvier 2025 – 2/2

Article mis à jour le 27 janvier 2025

La preuve des temps de travail

Le 15 janvier 2025, la Cour de Cassation a rendu plusieurs arrêts dans le cadre de la preuve de la durée du travail.

Nous allons présenter deux des arrêts du 15 janvier et analyser la position de la Cour dans ces affaires.

Dans la 1^re affaire, le salarié, éducateur à temps complet, revendique avoir travaillé 60 heures par semaine en moyenne, notamment pour pallier l’absence de deux de ses collègues, non remplacés. En demande du paiement de ces heures supplémentaires, il détaille la liste des tâches qu’il effectuait, sans pour autant donner une durée précise de la durée réelle de travail, mais une estimation moyenne de 25 heures supplémentaires par semaine.

La 2^e affaire concerne un employé polyvalent, employé à temps partiel dans un restaurant. Le salarié demande la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et le paiement d’heures supplémentaires. En effet, il prétend travailler 6 jours sur 7, pendant la totalité des horaires d’ouverture du restaurant (environ 11h à 12h de travail par jour). Il fournit des attestations de clients, indiquant avoir vu le salarié travailler au restaurant le midi et le soir, mais sans précision sur les horaires de travail du salarié. L’employeur fournit des attestations de collègues du salarié indiquant des horaires de travail moins importants (4 h/jour) : le salarié prétend que ce sont des attestations de complaisance, ces collègues étant des membres de la famille de l’employeur.

Dans ces deux affaires, nous constatons que le salarié apporte des éléments pour appuyer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, mais rien de très précis finalement (attestations de clients ne mentionnant pas d’horaire précis de travail, durée moyenne de travail estimée par semaine…). C’est d’ailleurs ce qui a amené la Cour d’appel à débouter les salariés de leur demande en paiement d’heures supplémentaires.

Et pourtant, pour la Cour de Cassation, le salarié a présenté des éléments suffisamment précis pour obliger l’employeur à y répondre. Dans les deux affaires, l’employeur a échoué à fournir des documents fiables prouvant les horaires de travail des salariés, comme l’exigent les articles L 3171-3 et L 3171-4 du Code du Travail. Le système de décompte du temps de travail dépend de l’horaire de travail : en cas d’horaire collectif du travail, un planning peut suffire. Mais en cas d’horaire individuel (et donc en cas de temps partiel notamment) le décompte doit être individuel (mode déclaratif signé, badgeuse…).

Précisons en outre que le paiement des heures supplémentaires ou d’heures complémentaires entraîne certaines exonérations de cotisations sociales (et notamment la réduction de cotisations sociales salariales) : attention l’URSSAF est, elle aussi, fondée à demander la preuve des heures supplémentaires et/ou complémentaires exonérées.

Cass. Soc. 15 janvier 2025, n° 23-19.046 et n°23-19.602

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Note janvier 2025 – 1/2

Article mis à jour le 14 janvier 2025

Une rémunération peut-elle inclure le paiement des congés payés ?

La Cour de cassation, dans un arrêt du 4 décembre 2024, s’est prononcée sur la question suivante : une rémunération peut-elle inclure l’indemnité de congés payés ?

Dans cette affaire, un médecin urgentiste intervenait en vacations. Il réclame le paiement de ses congés payés, au motif que l’indemnité n’était pas mentionnée sur ses bulletins de salaire. L’employeur soutenait que le paiement des congés payés était inclus dans les vacations : selon lui, cette rémunération est forfaitaire, incluant l’indemnité de congés payés.

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel qui avait débouté le salarié de sa demande. La cour d’appel avait simplement affirmé que « le travail étant exécuté sous forme de vacation, cette disposition est régulière », sans rechercher si la rémunération incluait réellement l’indemnité de congés payés.

La décision : l‘inclusion de l’indemnité de congés payés dans une rémunération forfaitaire est possible, mais à condition que cela soit :

• justifié par des conditions particulières de travail
• prévu par une clause contractuelle transparente et compréhensible

Cette clause doit distinguer clairement la part de rémunération correspondant au travail de celle correspondant aux congés : elle doit préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés.

La simple mention de l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire dans le contrat de travail n’est pas suffisante. À défaut de ces précisions, la clause est inopposable, et le salarié peut demander un rappel d’indemnité de congés payés.

Soulignons que la Cour de Cassation avait élargi les conditions relatives à la rédaction de la clause aux rémunérations variables, telles que les rémunérations sous forme de commissions versées aux commerciaux par exemple (Cass. Soc 13 oct. 2021, n° 19-19.407).

Cass. Soc. 4 décembre 2024, n° 23-19.822

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Note décembre 2024

Article mis à jour le 9 décembre 2024

Temps partiel : heures complémentaires ou compléments d’heures

La gestion du temps partiel est souvent encadrée par des règles conventionnelles. Parfois oubliées dans les contrôles nécessaires à la gestion de ce type de contrat de travail, nous proposons un zoom sur les points essentiels de vérification dans vos conventions collectives concernant le travail à temps partiel.

Les heures complémentaires

Ces heures s’ajoutent à l’horaire contractuel du salarié à temps partiel. Rappelons que le contrat de travail doit mentionner le volume maximal d’heures complémentaires autorisé, lequel ne peut excéder 1/10 de l’horaire contractuel. C’est la loi qui fixe ce plafond. Mais un accord collectif peut porter ce volume à 1/3. Avant de recourir aux heures complémentaires au-delà de 1/10 de la durée contractuelle, vérifiez donc qu’un accord collectif vous le permet.

Le complément d’heures

Abordons maintenant la question (sensible) du complément d’heures : vous signez parfois des avenants au contrat de travail à temps partiel pour augmenter temporairement le nombre d’heures ? Cette souplesse, qui permet notamment de porter la durée de travail au-delà de celle qui est possible par le « jeu » des heures complémentaires, est également soumise à des conditions spécifiques. Tout d’abord, cette augmentation n’est possible que si un accord de branche étendu l’autorise expressément. Vérifiez donc votre convention collective : si aucune mention (avec arrêté d’extension) relative à la possibilité de signer des avenants complément d’heures n’y apparaît, il n’est pas possible de conclure un avenant avec vos salariés à temps partiel pour augmenter temporairement la durée du travail ! Seules les heures complémentaires seront alors envisageables, dans le respect des limites indiquées ci-dessus.

Quelle que soit la méthode pour augmenter la durée de travail du salarié à temps partiel, veillez à ce que le salarié ne soit pas amené à travailler à temps complet, car cela pourrait entraîner la requalification de son contrat en contrat à temps plein.

Quid de la majoration de ces heures ?

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel sont majorées de 10 % (c. trav. art. L. 3123-29). Si vous êtes couvert par un accord collectif portant le nombre d’heures complémentaires au tiers de la durée contractuelle de travail, ces heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 de la durée contractuelle sont majorées de 25 % (c. trav. art. L. 3123-29). Cependant, cet accord (d’entreprise, d’établissement ou de branche) peut prévoir un taux différent, au minima à 10 % (c. trav. art. L. 3123-21).

En revanche, les heures accomplies dans le cadre de l’avenant ne sont pas des heures complémentaires, même si elles excèdent l’horaire contractuel de travail « habituel ». Ces heures ne sont donc, en principe, pas majorées. Attention cependant : vérifiez votre accord collectif de branche étendu qui permet le recours à ces avenants complément d’heures : une majoration des heures réalisées dans le cadre de l’avenant peut être prévue. En revanche, les heures accomplies au-delà de la durée fixée par l’avenant sont des heures complémentaires majorées à un taux fixé par l’accord, avec un plancher fixé à 25 %.

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Note novembre 2024

Article mis à jour le 5 novembre 2024

La Cour de Cassation calcule la réduction générale de cotisations patronales

Avant de revenir en détail sur une affaire qui a mené à une décision de la Cour de cassation du 6 juin 2024 concernant la réduction générale de cotisations patronales (RGCP), rappelons le principe de détermination du coefficient de cette réduction de cotisations.

Pour déterminer le coefficient de la RGCP, il s’agit de comparer un niveau de rémunération à un niveau de SMIC. Ce « SMIC de référence » est obtenu en tenant compte des évènements qui ont conduit à un certain niveau de rémunération du salarié : par exemple, pour un salarié à temps partiel, le SMIC de comparaison est d’une durée équivalente à temps partiel ; pour un salarié dont la rémunération est diminuée par une absence, le SMIC va être diminué dans les mêmes proportions pour tenir compte de cette absence ; pour un salaire augmenté d’heures supplémentaires, le SMIC va être majoré du nombre d’heures supplémentaires… etc.

Dans cette affaire du 6 juin 2024, une entreprise a appliqué la réduction générale de cotisations à des salariés sous contrat intermittent, incluant l’indemnité de congés payés dans le paramètre SMIC pour le calcul.

Pour l’entreprise, puisque la rémunération des salariés était augmentée de 10% au titre de l’indemnité de congés payés, le paramètre SMIC devait être majoré de 10% pour tenir compte de cet élément de rémunération. Suite à un contrôle URSSAF portant sur les années 2016 à 2018, un redressement a été notifié à la société.

La société conteste ce redressement et les juges du fond lui donnent raison : pour déterminer la valeur du SMIC, la majoration de 10% pour congés payés peut être convertie en heures pour déterminer la valeur du SMIC.

L’URSSAF a porté l’affaire devant la Cour de cassation, argumentant que la majoration de 10% ne correspondait pas à du travail effectif et ne pouvait donc pas être intégrée au calcul du SMIC.

La Cour de cassation rappelle alors que le SMIC utilisé pour le calcul de la réduction générale doit être basé sur la durée effective de travail. L’indemnité de congés payés n’étant pas du temps de travail, elle ne peut donc pas être incluse dans le paramètre SMIC. L’affaire a été renvoyée devant la Cour d’appel de Metz.

Ce cas met en lumière l’importance d’un contrôle régulier des règles de calcul de la réduction générale. La décision de la Cour de cassation clarifie en effet un point important : le SMIC de référence doit être déterminé par rapport au temps de travail du salarié. Les éléments de salaire qui ne correspondent pas à du travail n’ont pas vocation à être pris en compte dans la correction du SMIC de la réduction générale. Citons, par exemple, les pauses rémunérées : les temps de pauses rémunérés mais exclus du décompte du temps de travail effectif ne doivent pas être pris en compte dans le nombre d’heures pour le calcul du SMIC. Idem pour des heures qui sont travaillées en plus sur des semaines où la durée de travail effectif n’a pas dépassé 35h (ex : un salarié en CP le lundi, effectue 3 heures de plus que son horaire habituel sur le reste la semaine : sa durée de travail effectif est donc égale à 31h, donc inférieure à 35h : il n’y a pas d’heures supplémentaires même si vous décidez de majorer les 3 heures travaillées en plus) : ces 3 heures ne doivent donc pas être ajoutées au nombre d’heures dans le calcul du SMIC comme l’auraient été des « vraies » HS…

Cass. civ., 2e ch., 6 juin 2024, n° 22-16279 FD

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Note octobre 2024

Article mis à jour le 22 octobre 2024

La Cour de Cassation et les CP en cas de maladie / AT : une histoire qui dure !

Dans un arrêt du 2 octobre 2024, la Cour de Cassation s’est (encore une fois !) prononcée sur la question de l’acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail (AT/MP).

L’affaire

Une salariée licenciée pour inaptitude après cinq années d’arrêt maladie (maladie ordinaire et accident du travail) réclame une indemnité de congés payés pour toute la durée de son arrêt. En novembre 2022 (donc avant les arrêts du 13 septembre 2023), la Cour d’appel de Bourges la déboute, s’appuyant sur le Code du travail qui subordonnait l’acquisition de congés payés à l’exécution d’un travail effectif. La salariée forme un pourvoi en cassation.

La décision de la Cour

La Cour de cassation statue le 2 octobre 2024, donc après l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 qui encadre l’acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie. Toutefois, elle le fait sur la base du Code du travail antérieur à cette loi car la Cour d’appel avait statué avant son entrée en vigueur. La décision de la Cour de Cassation aurait donc pu être défavorable à la salariée et pourtant… la Cour de cassation autorise la salariée à invoquer l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui garantit le droit à des congés payés annuels.

S’appuyant sur sa jurisprudence du 13 septembre 2023, la Cour de cassation écarte les dispositions du Code du travail contraires à la Charte. Elle juge que la salariée a droit à des congés payés pour toute la durée de ses arrêts maladie, y compris au-delà d’un an pour l’arrêt d’origine professionnelle. La Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel et renvoie l’affaire devant la Cour d’appel d’Orléans.

Portée de l’arrêt

Pour les arrêts de travail antérieurs à la loi DDADUE du 22 avril 2024, la Cour de Cassation confirme que l’article 31 § 2 de la Charte puisse toujours être opposé par les salariés afin de prétendre à l’acquisition de congés payés en cas d’arrêt de travail pour maladie ou AT/MP.

Affaire à suivre donc pour les litiges qui seront soumis à la nouvelle loi du 22 avril 2024…

Cass. Soc. 2 oct. 2024, n°23-14.806

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Note septembre 2024 – 2/2

Article mis à jour le 23 septembre 2024

Faisons le point sur calcul de l’assiette des heures supplémentaires

Dans un arrêt du 3 juillet 2024, la Cour de Cassation s’est prononcée sur le calcul de l’assiette des heures supplémentaires en cas de commissions sur vente.

L’occasion de rappeler qu’il s’agit de sécuriser le calcul de l’assiette des heures supplémentaires, afin d’éviter aussi des redressements lors des contrôles URSSAF.

Rappel des principes

La base de calcul des heures supplémentaires inclut non seulement le salaire horaire de base, mais aussi les avantages en nature (cass. soc. 23 mars 1989, n° 86-45353 D).

Mais l’assiette de calcul des heures supplémentaires doit aussi intégrer tous les éléments de rémunération directement liés à l’activité du salarié. Cela inclut les primes comme la prime de danger, de froid, ou encore les primes de rendement. 

L’affaire

À l’occasion d’une demande en rappel de paiement d’heures supplémentaires, le salarié considérait que la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires devait intégrer les commissions pour vente de voitures. La Cour d’Appel le déboute au motif que ces commissions étaient décorrélées de la durée du travail du salarié pour réaliser les ventes : pour la Cour d’Appel, le calcul des commissions n’était donc pas directement rattaché à son travail fourni ou à son rendement individuel.

La Cour de cassation a jugé, au contraire, que les commissions sur vente sont directement liées à l’activité du salarié, peu importe la durée du travail qu’il y consacrait. Ces commissions doivent donc être intégrées dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Élargissement

Soulignons que les heures supplémentaires et leurs majorations sont soumises aux cotisations sociales, conformément à l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale. L’URSSAF vérifie donc, lors des contrôles, la correcte application des textes en matière d’assiette des heures supplémentaires.

Or, de nombreux redressements portent, par exemple, actuellement sur l’assiette erronée de calcul des heures supplémentaires dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants : en effet, dans ce secteur d’activité, les salariés ont souvent une durée de travail de 39 heures par semaine (dont 4 heures supplémentaires par semaine, majorées conventionnellement à 110%) et bénéficient d’avantages en nature repas. 

L’assiette de calcul de ces heures supplémentaires structurelles doit donc inclure le montant des avantages en nature repas… ce qui n’est visiblement pas toujours le cas.

Vérifiez donc le paramétrage de vos rubriques de paie !

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 juillet 2024, 23-10.569.

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Note septembre 2024 – 1/2

Article mis à jour le 2 septembre 2024

La prévoyance d’entreprise : une obligation

La Cour de Cassation s’est prononcée fin juin dans une affaire de défaut d’affiliation à un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise. L’occasion de faire un point sur cette obligation d’affiliation.

Que recouvre la prévoyance d’entreprise ?

Si l’on ne parle pas de l’obligation légale de proposer au salarié une complémentaire santé, la prévoyance d’entreprise peut (par exemple) prévoir des prestations en matière d’indemnités journalières complémentaires, de rente, de capital… dans des cas de maladie, accident du travail, décès…

Est-ce obligatoire ?

L’obligation pour l’employeur de souscrire une prévoyance d’entreprise dépend la plupart du temps de la convention collective. Une obligation de prévoyance pour couvrir le risque décès du salarié est cependant prévue par accord national interprofessionnel pour les salariés cadres. Mais l’employeur peut aussi mettre en place des garanties collectives au niveau de l’entreprise, par accord collectif ou décision unilatérale.

En cas de défaut par l’employeur ?

De jurisprudence constante, le défaut d’affiliation est sanctionné :

• versement par l’employeur (aux ayants-droit du salarié) du capital décès égal à 3 PASS (près de 140 000€ pour 2024) – Cass. Soc. 8 nov 1994
• versement par l’employeur de la rente incapacité au salarié – Cass. Soc. 18 sept 2013, accompagné des intérêts de retard – Cass. Soc 26 juin 2024.

Délai de prescription de l’action du salarié ?

Dans l’arrêt du 26 juin 2024, la Cour de Cassation s’est prononcée quant au délai d’action du salarié à l’encontre de l’employeur négligent : pour la Cour, l’action du salarié contre le manquement de l’employeur est une action en responsabilité civile (et non pas une action liée à l’exécution du contrat de travail) et le délai de droit commun de 5 ans est donc applicable (au lieu de 2 ans)… un risque lourd de conséquences, qui pèse longtemps sur l’employeur.

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Note août 2024

Article mis à jour le 22 août 2024

Des évolutions pour les plans d’épargne entreprise

Au mois de juillet, le soleil est apparu… et des décrets sont parus !

Et notamment 2 décrets qui modifient les règles encadrant les plans d’épargne entreprise.

Un premier décret (JO du 30 juin 2024, donc en vigueur au 1er juillet 2024) rend applicables plusieurs mesures de la loi sur le partage de la valeur et permet notamment l’affectation de tout ou partie de la Prime de Partage de la Valeur (PPV) à un plan d’épargne salariale ou retraite (PEE, PEI, PERECO ou PERO). Depuis le 1er juillet, l’entreprise qui dispose d’un tel plan doit donc, lors du versement la PPV, informer (par une fiche distincte du bulletin de paie) le salarié de la possibilité d’affectation de cette somme sur le(s) plan(s).

Ainsi, la PPV épargnée sera exonérée d’impôt sur le revenu (nous connaissons ce régime fiscal de faveur pour les sommes issues de la participation, de l’intéressement ou encore de l’abondement de l’entreprise).

Soulignons que l’intérêt fiscal concerne les salariés des entreprises de 50 salariés et plus puisque, pour les entreprises de moins de 50 salariés, la PPV perçue bénéficie encore d’un régime fiscal de faveur, prolongé jusqu’à fin 2026.

Le deuxième décret (JO du 6 juillet 2024) vient compléter les 9 cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale pour les sommes investies dans un PEE. La liste s’est enrichie de 3 nouveaux cas de déblocage anticipé :
• Les travaux de rénovation énergétique de la résidence principale,
• L’achat d’un véhicule électrique et/ou à hydrogène (voiture, camionnette, 2 ou 3 roues et même vélo acheté neuf),
• L’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire de PACS.

Pour les 2 premiers cas, la demande de déblocage anticipé doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter « de la survenance du fait générateur » : mais quel est le fait générateur finalement ? La date du devis des travaux, la date de la facture d’achat, la signature du bon de commande ?…

Une date dont on est certain en revanche, c’est la date d’application de ces dispositions : comme le décret est paru au JO le 6 juillet, ces dispositions ne s’appliquent qu’aux travaux ou aux achats intervenus après le 7 juillet 2024.

Pour l’activité de proche aidant, le décret ne prévoit pas de délai pour la demande de déblocage anticipé.

Décret n°2024-644 du 29 juin 2024 – JO 30 juin 2024
Décret n°2024-690 du 5 juin 2024 – JO du 6 juillet 2024

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Note juillet 2024

Article mis à jour le 15 juillet 2024

Vacances d’été… et si on pensait aux bons d’achat pour la rentrée scolaire ?

On pense souvent aux bons d’achat et cadeaux de Noël, mais il est possible d’attribuer aux salariés des bons d’achat pour la rentrée scolaire de leurs enfants.

En effet, le CSE ou, à défaut de CSE, l’employeur, peut « offrir » aux salariés des bons d’achat en exonération de cotisations sociales à condition que l’utilisation du bon d’achat soit en lien avec l’évènement pour lequel il est attribué (le bon doit mentionner la nature des biens qu’il permet d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire) et son montant ne doit pas dépasser 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale (193€ pour 2024).

L’URSSAF précise que les enfants doivent être âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (moins de 26 ans jusqu’au 31.12.2024) et le suivi de scolarité doit être justifié (pensez à demander un certificat de scolarité).

Attention : l’attribution ne doit pas être trop tardive par rapport à la date de rentrée, au risque d’assujettissement aux cotisations (l’URSSAF risque de considérer que le bon d’achat n’est plus attribué dans le cadre de la rentrée scolaire).

Précision : si le salarié a plusieurs enfants, ces tolérances s’appliquent par enfant (193€ / enfant concerné). Si les deux parents du (des) même(s) enfant(s) travaillent dans la même entreprise, le seuil de 193€ s’appréciera donc pour chacun de leur(s) enfants(s). Autrement dit, si le bon d’achat a une valeur de 100€, le montant total des bons d’achat sera plafonné à 193€ au total par enfant (au lieu de 100 x 2 salariés = 200€).

https://www.urssaf.fr/accueil/employeur/gerer-entreprise/comite-social-et-economique/prestations-cse-exo-conditions.html

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Note juin 2024

Article mis à jour le 1er juillet 2024

Calcul de l’indemnité de rupture en cas de temps partiel thérapeutique

La Cour de Cassation s’est prononcée le 12 juin 2024 sur la question des salaires de référence pour le calcul de l’indemnité de rupture en cas de période à temps partiel thérapeutique.

Dans cette affaire, la salariée avait, après une suspension du contrat de travail pour cause de maladie, repris le travail à temps partiel thérapeutique pendant 5 ans, avant un nouvel arrêt de travail pour cause de maladie. Pendant cet arrêt de travail elle est licenciée pour faute grave : la salariée conteste le licenciement et la Cour d’appel considère en effet le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais la salariée, conteste alors le calcul de l’indemnité de licenciement fait par la cour d’appel : le salaire de référence pris en compte est celui perçu dans le cadre du temps partiel thérapeutique. La salariée estime que le salaire devrait être celui précédant le temps partiel thérapeutique : procéder autrement reviendrait à la discriminer en raison de son état de santé.

La Cour de Cassation confirme le raisonnement de la salariée :

Pour la Cour, lorsque le salarié travaille, en raison de son état de santé, selon un temps partiel thérapeutique au moment où il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire perçu antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé.

Pour la petite histoire, le salaire de référence retenu par la Cour d’appel était de 7150.53 € alors que le salaire de référence à prendre en compte au regard de la décision de la Cour de Cassation est de 15 767.95 €… le montant de l’indemnité s’en verra considérablement modifié !

Cass. Soc. 12 juin 2024, n°23-13.975

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Note Mai 2024 2/2

Article mis à jour le 6 juin 2024

Quand la modification du bulletin de paie modifie le contrat de travail

« La paie, c’est du droit ». Si certains en doutent, voici une affaire qui l’illustre parfaitement. La modification de la présentation du salaire brut, sans changement du nombre d’heures payées ni du salaire versé, a amené la Cour de Cassation a jugé qu’il y a eu modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, sans accord du salarié.

Les faits :

Une salariée reproche à son employeur une modification unilatérale du contrat de travail suite à un changement de présentation du salaire brut sur le bulletin de paie.

En effet, le salaire brut du bulletin de septembre 2014 fait apparaître 2 lignes :

Salaire de base : 123.80 heures mensualisées x taux horaire

Pauses rémunérées : 6.20 heures x même taux horaire

Salaire brut total : 130 heures payées = 1 500 € (par hypothèse)

Jusqu’en août 2014, et ce depuis 13 ans, son salaire brut faisait apparaître 1 seule ligne :

Salaire de base : 130 heures mensualisées x taux horaire = 1 500 € (par hypothèse)

Pour la salariée, même si le nombre d’heures rémunérées et le salaire brut total demeurent inchangés, il y a eu modification unilatérale de la durée contractuelle du travail, élément du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié.

La décision de la Cour de Cassation :

La Cour d’Appel a débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaire au motif que le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie n’a pas modifié le nombre d’heures rémunérées (toujours 130 heures), les heures de travail et les temps de pause étant payées au même taux horaire. Il ne s’agissait donc pas d’une modification unilatérale du contrat de travail.

La Cour de Cassation juge, au contraire, que la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne pouvait être modifiée sans l’accord de la salariée, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail.

Or, l’acceptation par la salariée d’une modification de son contrat de travail doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté et ne peut pas se déduire de la remise de bulletins de paie non contestés.

Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-22.032 D

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Note Mai 2024 1/2

Article mis à jour le 13 mai 2024

Les avantages du CSE… dès l’embauche

De nombreux CSE conditionnent l’accès aux activités sociales et culturelles (ACS) à une certaine ancienneté, pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024, ces pratiques devront être revues pour éviter tout litige.

Les positions de différents acteurs sur la question de l’ancienneté dans le cadre du bénéfice des ACS :

Le Code du Travail est muet quant à la possibilité de conditionner le bénéfice des ACS à une certaine ancienneté.

Le Ministère du Travail, en revanche, avait indiqué, dans une réponse ministérielle du 6 mai 2014, que l’octroi de cadeaux et bons d’achat par le CSE ne peut pas être conditionnée à un critère d’ancienneté.

Quant à l’URSSAF, sa position est différente puisque le Guide pratique du CSE, édition 2024, mis en ligne le 17 avril 2024, prévoit que si « les prestations du CSE doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, sans discrimination entre eux […], ce bénéfice peut être réservé aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de 6 mois ».

La décision de la Cour de Cassation :

La Cour de Cassation a eu à se prononcer sur cette question dans l’affaire suivante : un CSE modifie son règlement intérieur et instaure une condition d’ancienneté de 6 mois avant de pouvoir bénéficier des prestations. Un syndicat demande l’annulation de cette clause du règlement, au motif d’illégitimité.

Débouté en Cour d’appel, il saisit la Cour de Cassation qui se positionne ainsi :

« s’il appartient au CSE de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

Les conséquences de cet arrêt :

Afin d’éviter tout litige, il est donc recommandé aux CSE de revoir leur règlement intérieur afin de supprimer toute condition d’ancienneté pour le bénéfice des ACS.

Rappelons que l’employeur est le président du CSE : il est donc garant de cette mise en conformité.

Notons qu’à ce jour, l’URSSAF n’a pas modifié son site internet suite à cette décision.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16812 FSB

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Note Avril 2024

Article mis à jour le 18 avril 2024

Les CP (Congés Payés) acquis pendant la maladie… Concrètement…

Nous proposons d’aborder le projet de loi DDADUE concernant l’acquisition de jours de CP pour les salariés qui ont été en arrêt maladie de manière très concrète sur l’application pratique de certains points du texte :

L’assiette du 10^e

Le texte prévoit que les salaires de référence pour les jours de CP acquis en cas de période de maladie non professionnelle sont pris en compte dans la limite de 80% : concrètement, pour un salarié malade 6 mois sur une période d’acquisition, les salaires de référence vont être les suivants :

(somme des salaires perçus au titre des périodes de travail + 80% des salaires rétablis pour les périodes de maladie) = assiette du 10^e

En effet, le salarié acquiert 2 jours ouvrables (au lieu de 2.5 jours ouvrables s’il avait travaillé), soit 80% du nombre de jours de CP.

Remarque : le paiement de ces CP selon la règle du « maintien de salaire » sera, par conséquent, peut-être plus favorable.

Concernant la rétroactivité au 1^er décembre 2009

Le projet de loi ne traite pas de la question de rétroactivité pour les jours de CP acquis en cas d’arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle : le salarié qui a été dans cette situation pour une durée supérieure à 1 an ne se voit donc, a priori, pas rétabli dans ses droits à CP pour la durée de l’arrêt de travail > à 1 année.

Le projet de loi stipule par ailleurs que ces jours de CP octroyés rétroactivement ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période : donc, pour tous les salariés dont le nombre de jours de CP acquis est au moins égal à 24 jours ouvrables sur les période d’acquisition entre le 1^er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, inutile d’envisager des régularisations puisque le nombre de jours maxi de CP est déjà atteint.

Concernant le délai de report de 15 mois

Le salarié qui, du fait de son absence, n’a pas pu prendre ses CP acquis avant ou pendant son arrêt de travail dispose d’un délai de 15 mois à compter de la reprise du travail pour les prendre. Plus précisément, le point du départ de ce délai de 15 mois court à compter de l’information qui doit être faite par l’employeur dans le mois qui suit la reprise du travail.

Il y a une exception au point de départ de ce délai : le cas du salarié qui aurait été en arrêt maladie depuis au moins 1 an à la fin de la période d’acquisition. Dans ce cas-là, le délai de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition. Un exemple s’impose pour comprendre :

Supposons un arrêt maladie depuis 2 février 2014 : à la fin de la période de référence « 1^er juin 2014 / 31 mai 2015 », le salarié est donc en arrêt de travail depuis au moins 1 an. Dans ce cas, le délai de 15 mois court à compter de la fin de la période de référence, c’est-à-dire à compter du 1^er juin 2015, et s’achève donc le 31 août 2016. Si le salarié n’est pas revenu au 31 août 2016, les droits acquis entre le 1^er juin 2014 et le 31 mai 2015 (24 jours ouvrables) sont perdus puisqu’ils n’ont pas été pris dans le délai de 15 mois à compter de la date de fin d’acquisition (fin de période de référence). Tenez-en compte pour vérifier si les droits à CP ne sont pas perdus malgré la (longue) prescription…

Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, amendement n° 44 (art. 32 bis), adopté par le Sénat le 10 avril 2024.

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Note Mars 2024

Article mis à jour le 19 mars 2024

Un salarié à temps partiel peut-il travailler ponctuellement à temps complet ?

Les risques de requalification en temps complet du travail à temps partiel en cas de recours aux heures complémentaires ou aux avenants compléments d’heures… de grands moments !

Pour faire simple, et rappeler le principe : non ! un salarié à temps partiel ne peut pas travailler à temps complet par le jeu des heures complémentaires ou des avenants compléments d’heures.

Tout dépassement, même sur une courte période, entraine la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Est-ce que cette règle s’applique en matière de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ? la Cour de Cassation vient de se prononcer sur cette question dans un arrêt du 7 février 2024.

Dans cette affaire, l’entreprise appliquait un accord d’aménagement du temps de travail spécifique aux salariés à temps partiel : le recours aux heures complémentaires était possible dans la limite de 20% de l’horaire contractuel et la durée annuelle du temps partiel ne pouvait pas dépasser 1600 heures.

La salariée, dont l’horaire contractuel sur la période était de 140 heures, demande une requalification du contrat en temps complet au motif que, sur un mois donné, elle avait travaillé à temps complet par le jeu des heures complémentaires.

La Cour de Cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel et déboute la salariée, au motif que l’interdiction de porter l’horaire de travail au niveau du temps complet doit être analysée sur la période de référence : dans cette affaire, le cadre d’appréciation est donc l’année. Peu importe donc que le salarié travaille 35 heures sur une semaine ou 151.67 heures sur un mois, à partir du moment où la durée de 1600 heures (dans cette entreprise) n’est pas atteinte. Pour la Cour, le dépassement horaire hebdomadaire est ponctuel et ne démontre pas que la durée annuelle n’est pas atteinte.

Même si, dans cette affaire, une certaine souplesse dans la gestion des horaires de travail du temps partiel est permise par la Cour de Cassation, ne perdons pas de vue qu’il s’agit de gérer avec précaution l’augmentation de la durée temporaire de travail des salariés à temps partiel et de toujours manipuler avec précaution le recours aux heures complémentaires ou, pire encore, la signature d’avenants compléments d’heures sans avoir vérifié si la convention collective ou un accord de branche étendu nous permet d’y recourir !

Cass. Civ. 2^ème ch., 7 février 2024, n° 22-17696 FSB

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Note Février 2024 2/2

Article mis à jour le 29 février 2024

Un évènement « sympa » peut-il cacher des avantages en nature ?

Dans l’affaire que nous allons présenter, un redressement de l’URSSAF est fondé sur le motif suivant : à l’occasion de séminaires, cocktails, trophées sportifs et autres évènements festifs, des avantages en nature et des cadeaux en nature ont été offerts par l’employeur.

L’entreprise conteste le chef de redressement : certes, des salariés participaient à ces évènements mais, précisément puisque ces évènements avaient une visée commerciale et professionnelle. En effet, ils permettaient aux salariés présents de développer leur réseau et leurs relations avec des professionnels, apporteurs d’affaires.

La Cour d’appel a pourtant jugé que ces évènements comportaient des activités de loisirs et qu’en outre la société ne prouvait pas précisément les personnes qui y participaient. L’URSSAF pouvait donc valablement en déduire qu’il y avait avantage en nature au profit de certains salariés.

L’affaire est portée devant la Cour de Cassation :
Pour la Cour, puisque seuls quelques salariés avaient participé à ces évènements et que l’on ne peut pas savoir qui a réellement bénéficié des cadeaux et prestations, il s’agit donc de rechercher si ces dépenses constituent des avantages en nature dont ont bénéficié certains salariés de l’entreprise à l’occasion ou en contrepartie de leur travail… l’affaire est renvoyée en appel.

Cette affaire nous amène à faire preuve d’une certaine vigilance (voire d’une vigilance certaine…) sur les pratiques « sympa » à l’occasion de la remise de cadeaux et autres « prix » ou « trophées » : Il s’agira toujours de prouver à l’URSSAF que le cadeau, le bien ou le service ne cache pas une « récompense » en contrepartie d’un travail…
En effet, comme le rappelle la Cour dans cet arrêt, « il incombe à l’URSSAF d’établir qu’un avantage a été accordé à un travailleur à l’occasion ou en contrepartie du travail, et peut ainsi être qualifié de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Cass. Civ. 2ème ch., 1er février 2024, n° 21-21171 FD

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Note Février 2024 1/2

Article mis à jour le 20 février 2024

Non-respect de la durée de repos quotidien = préjudice automatique

Pour la Cour de cassation, le salarié qui n’a pas bénéficié du repos journalier entre deux périodes de travail a automatiquement a droit à réparation d’un préjudice, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice.

Les faits :

Le salarié demande la résiliation du contrat de travail et le paiement de différentes sommes, et notamment des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lié au non-respect de repos entre deux périodes de travail.
Dans cette affaire, l’accord sur la durée du travail de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit un temps de repos quotidien de 12 heures (ce repos quotidien est de 11 h dans le Code du Travail).

La Cour d’Appel a effectivement constaté le non-respect des temps de repos quotidien à plusieurs reprises mais retient que le salarié ne justifie d’aucun préjudice spécifique.

Décision de la Cour de Cassation :

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel en se fondant sur les textes suivants : art. L 3131-1 du Code du Travail (repos quotidien obligatoire) ; art. L 4121-1 du Code du Travail (l’employeur doit s’assurer de l’effectivité du repos quotidien et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale) ; art. 3 de la directive européenne du 4 novembre 2003, n°2003/88/ CE (doit garantir la sécurité et la santé des travailleurs par un repos suffisant et le respect des limitations des durées maximales de travail).

Pour la Cour de cassation, le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures ouvre droit à réparation automatique, sans démontrer un quelconque préjudice.

Soulignons que la Cour de Cassation avait rendu des décisions similaires dans des situations de dépassement de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

La Cour de Cassation pose donc le principe de l’absence de préjudice nécessaire concernant le temps de repos obligatoire sur le fondement de l’obligation de sécurité.

En cas de contentieux, le salarié bénéficie donc automatiquement de dommages et intérêts, en cas de non-respect du repos quotidien, sans avoir à prouver un quelconque préjudice.

Cass. soc. 7 février 2024, n°21-22.809

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Note Janvier 2024 2/2

Article mis à jour le 31 janvier 2024

Un point sur le calcul de l’indemnité de licenciement

Une jurisprudence du 10 janvier 2024 a particulièrement attiré notre attention : dans cet arrêt, la Cour de Cassation se positionne sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans la Convention Collective des Industries Chimiques, et notamment dans le cas où le salarié a perçu des primes annuelles sur le mois servant de base de calcul à cette indemnité.

Revenons sur cette décision et soulignons les points d’attention lors d’un calcul d’indemnité de rupture.

La décision

Dans cette affaire, il s’agit d’une rupture conventionnelle pour laquelle l’indemnité versée est l’indemnité conventionnelle de licenciement (plus favorable que l’indemnité légale). Dans la convention collective concernée, le salaire de référence est déterminé comme suit : « rémunération perçue pendant le mois précédant le préavis de licenciement, sauf gratifications exceptionnelles et remboursements de frais, et, au minimum, moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis. Sont pris en compte les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature (y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats) ».

• En cas de rupture conventionnelle, quel est le mois « précédant le préavis » ?

Dans cette affaire, pour l’employeur, le mois à considérer est le mois précédant la rupture du contrat. La Cour de Cassation a jugé, au contraire, que le mois « précédant le préavis » en cas de rupture conventionnelle doit s’entendre du mois précédant la signature de la rupture conventionnelle.

• Doit-on prendre en compte une prime annuelle perçue sur le mois de référence ?

Dans cette affaire, le salarié avait perçu, sur le mois de référence retenu (donc le mois précédant la signature de la rupture conventionnelle), l’intéressement et la participation : dans cette affaire, ces primes doivent être considérée car la convention collective indique que doivent être prises en compte « les primes de toute nature », « y compris les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats ».

Quid lorsque la périodicité de la prime est annuelle et que le salaire de référence est mensuel ?

La Cour de Cassation a (logiquement) jugé que les primes dont la périodicité est supérieure au mois doivent être prises en compte pour leur part venant en rémunération de ce mois (1/12^e des primes annuelles dans notre cas).

En effet, la décision de la Cour est conforme à l’article R 1234-4 du Code du Travail qui stipule (pour le calcul de la moyenne des 3 derniers mois dans l’indemnité légale de licenciement) que « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ».

Elargissement et réflexions autour de cette décision

• Concernant les primes annuelles qui n’ont pas été versées sur les salaires de référence des 3 derniers mois

Si l’on fait une interprétation stricte de l’article R 1234-4 précité, on peut en déduire qu’il faut que la prime ait été versée au cours de ces 3 mois. Mais, dans le cas d’une prime annuelle versée en-dehors de ces 3 mois, 1/12^e de cette prime peut toutefois être ajoutée à chaque mois des salaires de référence (c’est souvent ce que font, en pratique, les entreprises en prenant en compte 1/12^e d’un 13^e mois dans chaque mois de salaire de référence des 3 derniers mois pour le calcul de l’indemnité de licenciement).

• Quelles primes doivent être prises en compte dans le salaire de référence ?

Nous l’avons vu au détour de cette décision : il faut bien vérifier les dispositions conventionnelles qui peuvent imposer la prise en compte de certaines primes particulières (ici toutes les primes, y compris les primes liées aux résultats de l’entreprise).

Mais, de jurisprudence constante, les primes à prendre en compte sont les primes ayant le caractère de salaire au sens du droit du travail.

Attention, les indemnités de congés payés sont évidemment à prendre en compte, y compris lorsqu’elles sont versées par une caisse !

Le BOSS précise en outre, dans une instruction du 10 octobre 2022, point n°3.9, que la PPV n’est pas, en principe, prise en compte dans la rémunération de référence, SAUF dans le cas où elle est versée de manière récurrente et régulière (ex : tous les ans). Dans ce cas-là, elle doit être intégrée à l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement.

Cass. soc. 10 janvier 2024, n°22-19165 FSB

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Note Janvier 2024 1/2

Article mis à jour le 15 janvier 2024

Refus de CDI : les obligations pour l’employeur et les conséquences pour le CDD

La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 (loi n°2022-1598) avait prévu qu’un salarié en CDD ou en mission d’intérim qui refuse 2 propositions de CDI sur une période de 12 mois peut se voir privé d’indemnisation chômage : cette mesure est entrée en vigueur le 1^er janvier 2024. Décryptage.

Obligations « côté employeur » :

L’employeur doit désormais prévenir France Travail (ex-Pôle Emploi) lorsqu’un salarié en CDD ou en mission refuse un CDI équivalent.

Mais qu’est-ce qu’un « CDI équivalent » ?

Au terme de l’article L 1243-11-1 du code du travail, pour un CDD, il y a « CDI équivalent » lorsque la proposition porte :

• Sur le même emploi ou un emploi similaire à celui du CDD
• Avec une rémunération au moins équivalente
• Pour une même durée de travail
• Pour une même classification
• Sans changement de lieu de travail

Pour les intérimaires en mission dans l’entreprise, c’est l’article L 1251-33-1 du même code qui prévoit les conditions, et seules sont exigées les conditions de :

• Même emploi ou emploi équivalent
• Sans changement de lieu de travail

Quelle forme doit prendre cette proposition de CDI ?

La proposition de CDI doit être formulée

• Avant la fin du CDD
• Par écrit prouvant date de réception (LRAR, remise en mains propres ou autre moyen)
• Et doit indiquer le délai de réponse laissé au salarié : le « fameux délai raisonnable » !
• et doit préciser que l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus tacite.

Obligations de l’employeur vis-à-vis de France Travail :

L’arrêté ministériel du 3 janvier 2024 (JO du 10) précise qu’en cas de refus d’une proposition de CDI répondant à ces critères, l’employeur doit informer France Travail

• Dans un délai de 1 mois (à compter du refus de la proposition)
• Par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée (https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail)
• Il doit joindre à cette information un descriptif de l’emploi proposé et les éléments permettant du justifier que l’emploi proposé est « équivalent » au CDD ou à la mission et indiquer le délai qui a été laissé au salarié pour répondre ainsi que la date de refus
• France Travail vérifie les informations transmises et, en cas de demande d’informations complémentaires, l’employeur devra répondre dans un délai de 15 jours.

Conséquences « côté salarié » :

France Travail informe le salarié des conséquences du refus de CDI sur ses droits aux allocations chômage :

• Si le salarié a refusé, au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient les conditions présentées ci-dessus, alors il ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage
• Sauf :
• S’il a été employé en CDI au cours de la même période d’un an
• Si les propositions qui lui ont été faites par l’employeur ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) élaboré avant son dernier refus de CDI.

Articles L 1243-11-1 et L 1251-33-1; R1243-2 et R1251-3-1 du Code du Travail

Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771783)

Décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023  (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771783)

Arrêté du 3 janvier 2024 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048898939)

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