Note Mai 2024 2/2

Article mis à jour le 6 juin 2024

Quand la modification du bulletin de paie modifie le contrat de travail

« La paie, c’est du droit ». Si certains en doutent, voici une affaire qui l’illustre parfaitement. La modification de la présentation du salaire brut, sans changement du nombre d’heures payées ni du salaire versé, a amené la Cour de Cassation a jugé qu’il y a eu modification unilatérale du contrat de travail par l’employeur, sans accord du salarié.

Les faits :

Une salariée reproche à son employeur une modification unilatérale du contrat de travail suite à un changement de présentation du salaire brut sur le bulletin de paie.

En effet, le salaire brut du bulletin de septembre 2014 fait apparaître 2 lignes :

Salaire de base : 123.80 heures mensualisées x taux horaire

Pauses rémunérées : 6.20 heures x même taux horaire

Salaire brut total : 130 heures payées = 1 500 € (par hypothèse)

Jusqu’en août 2014, et ce depuis 13 ans, son salaire brut faisait apparaître 1 seule ligne :

Salaire de base : 130 heures mensualisées x taux horaire = 1 500 € (par hypothèse)

Pour la salariée, même si le nombre d’heures rémunérées et le salaire brut total demeurent inchangés, il y a eu modification unilatérale de la durée contractuelle du travail, élément du contrat de travail qui ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié.

La décision de la Cour de Cassation :

La Cour d’Appel a débouté la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaire au motif que le changement d’affichage du salaire sur le bulletin de paie n’a pas modifié le nombre d’heures rémunérées (toujours 130 heures), les heures de travail et les temps de pause étant payées au même taux horaire. Il ne s’agissait donc pas d’une modification unilatérale du contrat de travail.

La Cour de Cassation juge, au contraire, que la durée contractuelle de travail, base de calcul de la rémunération, constitue un élément du contrat de travail qui ne pouvait être modifiée sans l’accord de la salariée, peu important la rémunération conventionnelle du temps de pause au même taux horaire que le temps de travail.

Or, l’acceptation par la salariée d’une modification de son contrat de travail doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté et ne peut pas se déduire de la remise de bulletins de paie non contestés.

Cass. soc. 13 mars 2024, n° 22-22.032 D


Note Mai 2024 1/2

Article mis à jour le 13 mai 2024

Les avantages du CSE… dès l’embauche

De nombreux CSE conditionnent l’accès aux activités sociales et culturelles (ACS) à une certaine ancienneté, pouvant aller jusqu’à 6 mois.

Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 3 avril 2024, ces pratiques devront être revues pour éviter tout litige.

Les positions de différents acteurs sur la question de l’ancienneté dans le cadre du bénéfice des ACS :

Le Code du Travail est muet quant à la possibilité de conditionner le bénéfice des ACS à une certaine ancienneté.

Le Ministère du Travail, en revanche, avait indiqué, dans une réponse ministérielle du 6 mai 2014, que l’octroi de cadeaux et bons d’achat par le CSE ne peut pas être conditionnée à un critère d’ancienneté.

Quant à l’URSSAF, sa position est différente puisque le Guide pratique du CSE, édition 2024, mis en ligne le 17 avril 2024, prévoit que si « les prestations du CSE doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, sans discrimination entre eux […], ce bénéfice peut être réservé aux salariés ayant une ancienneté, dans la limite de 6 mois ».

La décision de la Cour de Cassation :

La Cour de Cassation a eu à se prononcer sur cette question dans l’affaire suivante : un CSE modifie son règlement intérieur et instaure une condition d’ancienneté de 6 mois avant de pouvoir bénéficier des prestations. Un syndicat demande l’annulation de cette clause du règlement, au motif d’illégitimité.

Débouté en Cour d’appel, il saisit la Cour de Cassation qui se positionne ainsi :

« s’il appartient au CSE de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté ».

Les conséquences de cet arrêt :

Afin d’éviter tout litige, il est donc recommandé aux CSE de revoir leur règlement intérieur afin de supprimer toute condition d’ancienneté pour le bénéfice des ACS.

Rappelons que l’employeur est le président du CSE : il est donc garant de cette mise en conformité.

Notons qu’à ce jour, l’URSSAF n’a pas modifié son site internet suite à cette décision.

Cass. soc. 3 avril 2024, n° 22-16812 FSB


Note Avril 2024

Article mis à jour le 18 avril 2024

Les CP (Congés Payés) acquis pendant la maladie… Concrètement…

Nous proposons d’aborder le projet de loi DDADUE concernant l’acquisition de jours de CP pour les salariés qui ont été en arrêt maladie de manière très concrète sur l’application pratique de certains points du texte :

L’assiette du 10e

Le texte prévoit que les salaires de référence pour les jours de CP acquis en cas de période de maladie non professionnelle sont pris en compte dans la limite de 80% : concrètement, pour un salarié malade 6 mois sur une période d’acquisition, les salaires de référence vont être les suivants :

(somme des salaires perçus au titre des périodes de travail + 80% des salaires rétablis pour les périodes de maladie) = assiette du 10e

En effet, le salarié acquiert 2 jours ouvrables (au lieu de 2.5 jours ouvrables s’il avait travaillé), soit 80% du nombre de jours de CP.

Remarque : le paiement de ces CP selon la règle du « maintien de salaire » sera, par conséquent, peut-être plus favorable.

Concernant la rétroactivité au 1er décembre 2009

Le projet de loi ne traite pas de la question de rétroactivité pour les jours de CP acquis en cas d’arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle : le salarié qui a été dans cette situation pour une durée supérieure à 1 an ne se voit donc, a priori, pas rétabli dans ses droits à CP pour la durée de l’arrêt de travail > à 1 année.

Le projet de loi stipule par ailleurs que ces jours de CP octroyés rétroactivement ne pourront pas excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congés, par période de référence, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période : donc, pour tous les salariés dont le nombre de jours de CP acquis est au moins égal à 24 jours ouvrables sur les période d’acquisition entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi, inutile d’envisager des régularisations puisque le nombre de jours maxi de CP est déjà atteint.

Concernant le délai de report de 15 mois

Le salarié qui, du fait de son absence, n’a pas pu prendre ses CP acquis avant ou pendant son arrêt de travail dispose d’un délai de 15 mois à compter de la reprise du travail pour les prendre. Plus précisément, le point du départ de ce délai de 15 mois court à compter de l’information qui doit être faite par l’employeur dans le mois qui suit la reprise du travail.

Il y a une exception au point de départ de ce délai : le cas du salarié qui aurait été en arrêt maladie depuis au moins 1 an à la fin de la période d’acquisition. Dans ce cas-là, le délai de 15 mois débute à la fin de la période d’acquisition. Un exemple s’impose pour comprendre :

Supposons un arrêt maladie depuis 2 février 2014 : à la fin de la période de référence « 1er juin 2014 / 31 mai 2015 », le salarié est donc en arrêt de travail depuis au moins 1 an. Dans ce cas, le délai de 15 mois court à compter de la fin de la période de référence, c’est-à-dire à compter du 1er juin 2015, et s’achève donc le 31 août 2016. Si le salarié n’est pas revenu au 31 août 2016, les droits acquis entre le 1er juin 2014 et le 31 mai 2015 (24 jours ouvrables) sont perdus puisqu’ils n’ont pas été pris dans le délai de 15 mois à compter de la date de fin d’acquisition (fin de période de référence). Tenez-en compte pour vérifier si les droits à CP ne sont pas perdus malgré la (longue) prescription…

Projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, amendement n° 44 (art. 32 bis), adopté par le Sénat le 10 avril 2024.


Note Mars 2024

Article mis à jour le 19 mars 2024

Un salarié à temps partiel peut-il travailler ponctuellement à temps complet ?

Les risques de requalification en temps complet du travail à temps partiel en cas de recours aux heures complémentaires ou aux avenants compléments d’heures… de grands moments !

Pour faire simple, et rappeler le principe : non ! un salarié à temps partiel ne peut pas travailler à temps complet par le jeu des heures complémentaires ou des avenants compléments d’heures.

Tout dépassement, même sur une courte période, entraine la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Est-ce que cette règle s’applique en matière de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année ? la Cour de Cassation vient de se prononcer sur cette question dans un arrêt du 7 février 2024.

Dans cette affaire, l’entreprise appliquait un accord d’aménagement du temps de travail spécifique aux salariés à temps partiel : le recours aux heures complémentaires était possible dans la limite de 20% de l’horaire contractuel et la durée annuelle du temps partiel ne pouvait pas dépasser 1600 heures.

La salariée, dont l’horaire contractuel sur la période était de 140 heures, demande une requalification du contrat en temps complet au motif que, sur un mois donné, elle avait travaillé à temps complet par le jeu des heures complémentaires.

La Cour de Cassation valide le raisonnement de la Cour d’appel et déboute la salariée, au motif que l’interdiction de porter l’horaire de travail au niveau du temps complet doit être analysée sur la période de référence : dans cette affaire, le cadre d’appréciation est donc l’année. Peu importe donc que le salarié travaille 35 heures sur une semaine ou 151.67 heures sur un mois, à partir du moment où la durée de 1600 heures (dans cette entreprise) n’est pas atteinte. Pour la Cour, le dépassement horaire hebdomadaire est ponctuel et ne démontre pas que la durée annuelle n’est pas atteinte.

Même si, dans cette affaire, une certaine souplesse dans la gestion des horaires de travail du temps partiel est permise par la Cour de Cassation, ne perdons pas de vue qu’il s’agit de gérer avec précaution l’augmentation de la durée temporaire de travail des salariés à temps partiel et de toujours manipuler avec précaution le recours aux heures complémentaires ou, pire encore, la signature d’avenants compléments d’heures sans avoir vérifié si la convention collective ou un accord de branche étendu nous permet d’y recourir !

Cass. Civ. 2ème ch., 7 février 2024, n° 22-17696 FSB


Note Février 2024 2/2

Article mis à jour le 29 février 2024

Un évènement « sympa » peut-il cacher des avantages en nature ?

Dans l’affaire que nous allons présenter, un redressement de l’URSSAF est fondé sur le motif suivant : à l’occasion de séminaires, cocktails, trophées sportifs et autres évènements festifs, des avantages en nature et des cadeaux en nature ont été offerts par l’employeur.

L’entreprise conteste le chef de redressement : certes, des salariés participaient à ces évènements mais, précisément puisque ces évènements avaient une visée commerciale et professionnelle. En effet, ils permettaient aux salariés présents de développer leur réseau et leurs relations avec des professionnels, apporteurs d’affaires.

La Cour d’appel a pourtant jugé que ces évènements comportaient des activités de loisirs et qu’en outre la société ne prouvait pas précisément les personnes qui y participaient. L’URSSAF pouvait donc valablement en déduire qu’il y avait avantage en nature au profit de certains salariés.

L’affaire est portée devant la Cour de Cassation :
Pour la Cour, puisque seuls quelques salariés avaient participé à ces évènements et que l’on ne peut pas savoir qui a réellement bénéficié des cadeaux et prestations, il s’agit donc de rechercher si ces dépenses constituent des avantages en nature dont ont bénéficié certains salariés de l’entreprise à l’occasion ou en contrepartie de leur travail… l’affaire est renvoyée en appel.

Cette affaire nous amène à faire preuve d’une certaine vigilance (voire d’une vigilance certaine…) sur les pratiques « sympa » à l’occasion de la remise de cadeaux et autres « prix » ou « trophées » : Il s’agira toujours de prouver à l’URSSAF que le cadeau, le bien ou le service ne cache pas une « récompense » en contrepartie d’un travail…
En effet, comme le rappelle la Cour dans cet arrêt, « il incombe à l’URSSAF d’établir qu’un avantage a été accordé à un travailleur à l’occasion ou en contrepartie du travail, et peut ainsi être qualifié de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».

Cass. Civ. 2ème ch., 1er février 2024, n° 21-21171 FD


Note Février 2024 1/2

Article mis à jour le 20 février 2024

Non-respect de la durée de repos quotidien = préjudice automatique 😫

Pour la Cour de cassation, le salarié qui n’a pas bénéficié du repos journalier entre deux périodes de travail a automatiquement a droit à réparation d’un préjudice, sans avoir à démontrer un quelconque préjudice.

Les faits :

Le salarié demande la résiliation du contrat de travail et le paiement de différentes sommes, et notamment des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité lié au non-respect de repos entre deux périodes de travail.
Dans cette affaire, l’accord sur la durée du travail de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit un temps de repos quotidien de 12 heures (ce repos quotidien est de 11 h dans le Code du Travail).

La Cour d’Appel a effectivement constaté le non-respect des temps de repos quotidien à plusieurs reprises mais retient que le salarié ne justifie d’aucun préjudice spécifique.

Décision de la Cour de Cassation :

Elle casse l’arrêt de la Cour d’Appel en se fondant sur les textes suivants : art. L 3131-1 du Code du Travail (repos quotidien obligatoire) ; art. L 4121-1 du Code du Travail (l’employeur doit s’assurer de l’effectivité du repos quotidien et prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et protéger leur santé physique et mentale) ; art. 3 de la directive européenne du 4 novembre 2003, n°2003/88/ CE (doit garantir la sécurité et la santé des travailleurs par un repos suffisant et le respect des limitations des durées maximales de travail).

Pour la Cour de cassation, le seul constat que le salarié n’a pas bénéficié du repos journalier de 12 heures ouvre droit à réparation automatique, sans démontrer un quelconque préjudice.

Soulignons que la Cour de Cassation avait rendu des décisions similaires dans des situations de dépassement de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.

La Cour de Cassation pose donc le principe de l’absence de préjudice nécessaire concernant le temps de repos obligatoire sur le fondement de l’obligation de sécurité.

En cas de contentieux, le salarié bénéficie donc automatiquement de dommages et intérêts, en cas de non-respect du repos quotidien, sans avoir à prouver un quelconque préjudice.

Cass. soc. 7 février 2024, n°21-22.809


Note Janvier 2024 2/2

Article mis à jour le 31 janvier 2024

Un point sur le calcul de l’indemnité de licenciement

Une jurisprudence du 10 janvier 2024 a particulièrement attiré notre attention : dans cet arrêt, la Cour de Cassation se positionne sur le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement dans la Convention Collective des Industries Chimiques, et notamment dans le cas où le salarié a perçu des primes annuelles sur le mois servant de base de calcul à cette indemnité.

Revenons sur cette décision et soulignons les points d’attention lors d’un calcul d’indemnité de rupture.

La décision

Dans cette affaire, il s’agit d’une rupture conventionnelle pour laquelle l’indemnité versée est l’indemnité conventionnelle de licenciement (plus favorable que l’indemnité légale). Dans la convention collective concernée, le salaire de référence est déterminé comme suit : « rémunération perçue pendant le mois précédant le préavis de licenciement, sauf gratifications exceptionnelles et remboursements de frais, et, au minimum, moyenne des rémunérations des 12 mois précédant le préavis. Sont pris en compte les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature (y compris les primes à la productivité, les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats) ».

  • En cas de rupture conventionnelle, quel est le mois « précédant le préavis » ?

Dans cette affaire, pour l’employeur, le mois à considérer est le mois précédant la rupture du contrat. La Cour de Cassation a jugé, au contraire, que le mois « précédant le préavis » en cas de rupture conventionnelle doit s’entendre du mois précédant la signature de la rupture conventionnelle.

  • Doit-on prendre en compte une prime annuelle perçue sur le mois de référence ?

Dans cette affaire, le salarié avait perçu, sur le mois de référence retenu (donc le mois précédant la signature de la rupture conventionnelle), l’intéressement et la participation : dans cette affaire, ces primes doivent être considérée car la convention collective indique que doivent être prises en compte « les primes de toute nature », « y compris les participations au chiffre d’affaires ou aux résultats ».

Quid lorsque la périodicité de la prime est annuelle et que le salaire de référence est mensuel ?

La Cour de Cassation a (logiquement) jugé que les primes dont la périodicité est supérieure au mois doivent être prises en compte pour leur part venant en rémunération de ce mois (1/12e des primes annuelles dans notre cas).

En effet, la décision de la Cour est conforme à l’article R 1234-4 du Code du Travail qui stipule (pour le calcul de la moyenne des 3 derniers mois dans l’indemnité légale de licenciement) que « toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion ».

Elargissement et réflexions autour de cette décision

  • Concernant les primes annuelles qui n’ont pas été versées sur les salaires de référence des 3 derniers mois

Si l’on fait une interprétation stricte de l’article R 1234-4 précité, on peut en déduire qu’il faut que la prime ait été versée au cours de ces 3 mois. Mais, dans le cas d’une prime annuelle versée en-dehors de ces 3 mois, 1/12e de cette prime peut toutefois être ajoutée à chaque mois des salaires de référence (c’est souvent ce que font, en pratique, les entreprises en prenant en compte 1/12e d’un 13e mois dans chaque mois de salaire de référence des 3 derniers mois pour le calcul de l’indemnité de licenciement).

  • Quelles primes doivent être prises en compte dans le salaire de référence ?

Nous l’avons vu au détour de cette décision : il faut bien vérifier les dispositions conventionnelles qui peuvent imposer la prise en compte de certaines primes particulières (ici toutes les primes, y compris les primes liées aux résultats de l’entreprise).

Mais, de jurisprudence constante, les primes à prendre en compte sont les primes ayant le caractère de salaire au sens du droit du travail.

Attention, les indemnités de congés payés sont évidemment à prendre en compte, y compris lorsqu’elles sont versées par une caisse !

Le BOSS précise en outre, dans une instruction du 10 octobre 2022, point n°3.9, que la PPV n’est pas, en principe, prise en compte dans la rémunération de référence, SAUF dans le cas où elle est versée de manière récurrente et régulière (ex : tous les ans). Dans ce cas-là, elle doit être intégrée à l’assiette de rémunération servant à calculer l’indemnité de licenciement.

Cass. soc. 10 janvier 2024, n°22-19165 FSB


Note Janvier 2024 1/2

Article mis à jour le 15 janvier 2024

Refus de CDI : les obligations pour l’employeur et les conséquences pour le CDD

La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 (loi n°2022-1598) avait prévu qu’un salarié en CDD ou en mission d’intérim qui refuse 2 propositions de CDI sur une période de 12 mois peut se voir privé d’indemnisation chômage : cette mesure est entrée en vigueur le 1er janvier 2024. Décryptage.

Obligations « côté employeur » :

L’employeur doit désormais prévenir France Travail (ex-Pôle Emploi) lorsqu’un salarié en CDD ou en mission refuse un CDI équivalent.

Mais qu’est-ce qu’un « CDI équivalent » ?

Au terme de l’article L 1243-11-1 du code du travail, pour un CDD, il y a « CDI équivalent » lorsque la proposition porte :

  • Sur le même emploi ou un emploi similaire à celui du CDD
  • Avec une rémunération au moins équivalente
  • Pour une même durée de travail
  • Pour une même classification
  • Sans changement de lieu de travail

Pour les intérimaires en mission dans l’entreprise, c’est l’article L 1251-33-1 du même code qui prévoit les conditions, et seules sont exigées les conditions de :

  • Même emploi ou emploi équivalent
  • Sans changement de lieu de travail

Quelle forme doit prendre cette proposition de CDI ?

La proposition de CDI doit être formulée

  • Avant la fin du CDD
  • Par écrit prouvant date de réception (LRAR, remise en mains propres ou autre moyen)
  • Et doit indiquer le délai de réponse laissé au salarié : le « fameux délai raisonnable » !
  • et doit préciser que l’absence de réponse dans ce délai vaudra refus tacite.

Obligations de l’employeur vis-à-vis de France Travail :

L’arrêté ministériel du 3 janvier 2024 (JO du 10) précise qu’en cas de refus d’une proposition de CDI répondant à ces critères, l’employeur doit informer France Travail

  • Dans un délai de 1 mois (à compter du refus de la proposition)
  • Par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée (https://www.demarches-simplifiees.fr/commencer/refus-de-cdi-informer-francetravail)
  • Il doit joindre à cette information un descriptif de l’emploi proposé et les éléments permettant du justifier que l’emploi proposé est « équivalent » au CDD ou à la mission et indiquer le délai qui a été laissé au salarié pour répondre ainsi que la date de refus
  • France Travail vérifie les informations transmises et, en cas de demande d’informations complémentaires, l’employeur devra répondre dans un délai de 15 jours.

Conséquences « côté salarié » :

France Travail informe le salarié des conséquences du refus de CDI sur ses droits aux allocations chômage :

  • Si le salarié a refusé, au cours des 12 mois précédents, au moins deux propositions de CDI qui remplissaient les conditions présentées ci-dessus, alors il ne pourra pas bénéficier de l’allocation d’assurance chômage
  • Sauf :
  • S’il a été employé en CDI au cours de la même période d’un an
  • Si les propositions qui lui ont été faites par l’employeur ne respectent pas son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) élaboré avant son dernier refus de CDI.

Articles L 1243-11-1 et L 1251-33-1; R1243-2 et R1251-3-1 du Code du Travail

Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771783)

Décret n°2023-1307 du 28 décembre 2023  (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046771783)

Arrêté du 3 janvier 2024 (https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048898939)


Note Décembre 2023

Article mis à jour le 18 décembre 2023

Le montant net social : des nouveautés !

Notre « potin de la paie » de juillet 2023 détaillait les modalités de calcul d’une nouvelle donnée de la paie : le montant net social (MNS pour les intimes).

Dans une mise à jour du 14 novembre 2023, le BOSS (oui encore lui !) nous a fait la surprise de 2 changements, dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2024 :

  • Les IJSS nettes doivent être intégrées dans le MNS en cas de subrogation
  • Concernant la protection sociale complémentaire (prévoyance) finançant des garanties collectives, les cotisations ne sont plus prises en compte de la même manière dans le calcul du montant net social :
  • les cotisations salariales sont déduites du montant net social
  • les cotisations patronales ne sont plus ajoutées au montant net social

alors que jusqu’au 31 décembre 2023, seules les cotisations de prévoyance « légales » (et pas d’origine conventionnelles) suivent ce régime ; les cotisations d’origine conventionnelle, quant à elles, augmentent le MNS.

Désormais, il s’agit seulement de vérifier le caractère « collectif » du régime qui instaure la prévoyance (et non plus l’origine légale ou conventionnelle de cette protection sociale complémentaire).

Et la conséquence est même étonnante puisque même les cotisations patronales et/ou salariales facultatives suivront le nouveau régime applicable au 1er janvier 2024.

Concernant le cadre juridique, un décret reprenant ces nouvelles règles est attendu d’ici la fin de l’année 2023.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie/montant-net-social.html


Note Novembre 2023 2/2

Article mis à jour le 30 novembre 2023

L’essentiel de la loi de partage de la valeur… selon l’effectif de l’entreprise

La loi relative au partage de la valeur a été adoptée le 22 novembre 2023 et publiée au JO le 30 novembre 2023. Elle recouvre plusieurs dispositifs que nous proposons de « classer » en fonction de l’effectif de l’entreprise : ça fait gagner un peu de temps de lecture selon que l’entreprise compte + ou – de 50 salariés 😊…

Moins de 50 salariés

  • La prime de partage de la valeur (PPV), dispositif désormais pérenne, bénéficie jusqu’en 2026 du régime exceptionnel d’exonération sociale et fiscale (régime de faveur qui devait prendre fin au 31.12.2023)
  • Incitation à la mise en place de la participation en appliquant une formule de calcul de la réserve spéciale moins favorable que la formule légale
  • A compter de 2025, obligation de négocier un dispositif de partage de la valeur si le bénéfice net fiscal est d’au moins 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs (effectif d’au moins 11 salariés)

50 salariés et plus

  • Si l’entreprise est pourvue d’au moins 1 délégué syndical, obligation de négocier sur les modalités de partage de la valeur en cas de « bénéfice exceptionnel » qui devra être défini à l’accord. Ce « bénéfice exceptionnel » pourra découler sur le versement d’un supplément de participation, d’intéressement ou bien sur la mise en place d’un dispositif inexistant dans l’entreprise (PPV, abondement à un plan d’épargne, intéressement…)

Toutes les entreprises, quel que soit l’effectif

  • 2 primes de partage de la valeur pourront être versées sur l’année civile, mais le montant maximum demeure inchangé
  • Possibilité d’affecter la PPV sur un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite d’entreprise : la PPV bénéficiera alors d’une exonération d’impôt sur le revenu
  • Nouveauté : dispositif facultatif de partage de la valorisation de l’entreprise : une prime, avec un régime social et fiscal de faveur, pourra être versée si la valeur de l’entreprise augmente sur une période de 3 ans (le montant versé sera calculé sur la base d’un montant de référence fixé à l’accord auquel sera appliqué le taux de pourcentage positif de variation de la valeur de l’entreprise sur 3 ans).

Loi n° 2023-1107 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048480565; JO du 30 novembre 2023.


Note Novembre 2023 1/2

Article mis à jour le 14 novembre 2023

Le rescrit social : à quoi ça sert ?

Lors de notre dernier « potin de la paie », nous avons terminé en faisant référence au « rescrit social ». Mais c’est quoi au juste ?

D’après l’art. L.243-6-3, I – al 1 du CSS, le rescrit social permet d’obtenir de son organisme de recouvrement (URSSAF, MSA…) une décision explicite sur l’application par l’entreprise de la règlementation relative aux cotisations et contributions et de pouvoir lui opposer cette décision ultérieurement.

Qui peut faire un rescrit social ?

  • le cotisant (ou futur cotisant) lui-même, mais aussi ses représentants (avocats, expert-comptable…)
  • les organisations professionnelles patronales et les organisations syndicales représentatives peuvent aussi faire un rescrit social lorsque la demande porte sur l’application de dispositions du code de la sécurité sociale à leur branche professionnelle.

Nous limitons ici nos développements au rescrit « individuel » (cotisant)

Comment ?

La demande de rescrit peut être réalisée par tout moyen permettant de prouver sa date de réception, et la demande doit indiquer :

  • Le nom et l’adresse du cotisant, son numéro d’immatriculation
  • Les indications relatives aux dispositions législatives et réglementaires en rapport avec la demande
  • Une présentation précise et complète de la situation sur laquelle porte le rescrit.
  • En outre, si l’entreprise appartient à un groupe, la demande peut comporter expressément cette précision : cette information permettra de rendre le rescrit opposable aux autres entreprises du groupe, dès lors que la situation est identique.

Réponse de l’organisme

Le retour peut se faire en 2 temps :

  • l’URSSAF a 20 jours pour faire connaître par tout moyen les éventuelles pièces ou informations manquantes (une réponse doit alors être apportée par le demandeur sous 1 mois)
  • l’URSSAF doit notifier sa réponse dans les 3 mois suivant la réception de la demande complète. A défaut de réponse dans le délai, aucun redressement ne pourra être établi concernant la situation exposée dans le rescrit.

Quel est l’intérêt du rescrit social ?

Une fois la réponse apportée, la décision est opposable pour l’avenir à

  • L’ensemble des URSSAF
  • L’ensemble des entreprises du groupe (si mentionnées dans la demande)

Tant que la situation exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle elle a été appréciée ne sont pas modifiée.

Références :https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/le-rescrit-social.html


Note Octobre 2023 2/2

Article mis à jour le 30 octobre 2023

C’est bientôt Noël : on fait le point sur les bons d’achat et cadeaux

C’est Noël de plus en plus tôt : nous sommes à peine de début novembre et les guirlandes et autres illuminations décorent déjà dans les centres-villes !

Tient, si l’on faisait un point sur cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés ?

Qui peut faire des cadeaux ?

En principe c’est le CSE qui peut remettre les cadeaux, bons d’achat et chèques-cadeaux aux salariés. Mais, en l’absence de CSE (PV de carence à l’appui le cas échéant), l’employeur peut gérer les activités sociales et culturelles.

Le principe… et ses tolérances

Les cadeaux et bons d’achat sont, par principe, soumis à cotisations, au motif qu’il s’agit d’avantages attribués « en contrepartie ou à l’occasion du travail ».

Cependant, si le montant global de ces bons d’achat et cadeaux ne dépasse pas le seuil de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), soit 183€ pour 2023, par année civile et par salarié, l’URSSAF admet une exonération de cotisations.

Et si ce montant global est dépassé ? tout n’est pas perdu : il s’agit alors de vérifier que les cadeaux et bons d’achat soient attribués à l’occasion de certains évènements, dont Noël fait partie !

Conditions d’exonération des bons d’achat et cadeaux

Les bons d’achats et cadeaux peuvent être exonérés s’ils sont offerts à l’occasion de Noël si :

  • leur montant n’excède pas, à cette occasion, 5% du PMSS
  • leur utilisation est en relation avec l’évènement (par exemple, par la mention « sauf alimentation non festive et carburant » apposée sur le bon d’achat, ou bien jouets pour les enfants du salarié).

Certains salariés peuvent-ils être exclus ?

Aucune décision de la Cour de Cassation sur ce sujet mais l’administration considère discriminatoires les critères d’ordre professionnel, tels que l’ancienneté, la présence effective au cours de l’année, le temps de travail….

Et pourtant… nombreuses sont les pratiques qui conditionnent l’attribution de ces cadeaux et bons d’achat à une certaine ancienneté dans l’entreprise. Pensez au rescrit social ! Tiens : en voilà une idée pour un nouveau potin de la paie !

Références :https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-prestations-liees-aux-activi/les-prestations-non-soumises-a-c/lattribution-de-cadeaux-et-de-bo.html


Note Octobre 2023 1/2

Article mis à jour le 18 octobre 2023

C’est bientôt le 31 octobre… et ses jours de fractionnement !

Le 31 octobre approche… et, comme chaque année, il marquera la fin de la période de prise du congé principal.

En effet, le Code du Travail dispose que 12 jours (au minimum et en continu) à 24 jours ouvrables (maximum, consécutifs ou pas) doivent être pris par le salarié entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année : on parle de période de congé principal (remarque : la 5ème semaine n’est pas concernée par nos développements).

Si, au terme de cette période, il reste des jours de congés dans les compteurs du salarié, il doit bénéficier de jours supplémentaires pour fractionnement.

Conséquence pratique :

Au 31 octobre, faites donc l’état des jours de congés payés pris (hors 5ème semaine) sur la période :

  • s’il reste entre 3 et 5 jours ouvrables de congés payés : + 1 jour de congé dans les compteurs
  • s’il reste entre 6 jours ouvrables ou plus de congés payés : + 2 jours de congé dans les compteurs.

Ce droit à congé(s) supplémentaire(s) naît du seul fait du fractionnement, qu’il soit opéré à l’initiative de l’employeur ou du salarié (cass soc 10 oct 2018, n°17-17.890).

Dans quels cas ces jours de fractionnement ne sont pas dus ?

  • En cas d’accord d’entreprise, d’établissement ou de branche excluant l’attribution de ces jours
  • En cas de renonciation individuelle et écrite du salarié (une clause de renonciation insérée dans le contrat de travail n’est pas valable – cass soc 5 mai 2021, 20-14.390)

Prêt ? A défaut d’accord collectif excluant le droit, le 31 octobre, on fait le point sur les congés payés !

Références : Code du Travail, art. L. 3141-17 à 3141-23


Note Septembre 2023

Article mis à jour le 18 septembre 2023

Congés payés : les arrêts de la Cour de Cassation qui font l’effet d’une bombe

Cataclysme sur les réseaux sociaux et dans les médias spécialisés après deux arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la Cour de Cassation : le salarié continue à acquérir des congés payés pendant la suspension du contrat pour arrêt maladie non professionnelle, et celui en arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle doit acquérir des droits à congés payés même au-delà des 12 mois de suspension du contrat !

Pourtant, l’article L 3141-3 du Code du travail dispose que les salariés n’acquièrent pas de droit à congés payés pendant les absences pour maladie non professionnelle, puisque ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Et l’article L 3141-5, 5° assimile les arrêts de travail liés à un AT ou à une maladie professionnelle à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés, mais dans la limite d’une durée maximale d’une année.

Dans ces arrêts de principe, la Cour de Cassation s’est appuyée sur l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne pour écarter l’application du droit français et se conformer au droit européen qui prévoit que :

  • le salarié acquiert des droits à congés payés pendant son arrêt de travail pour maladie non professionnelle
  • l’acquisition des droits à congés payés vaut pour toute la durée de l’arrêt de travail pour AT ou maladie professionnelle, et que cette acquisition n’est plus limitée à la première année de suspension du contrat.

Et maintenant ? que va-t-il se passer ?

Une transposition du droit européen dans le Code du Travail devra être envisagée.

Reste à savoir si, dans le cadre de l’arrêt maladie, le projet de loi va prévoir des limites à l’acquisition des congés payés, comme c’est actuellement le cas pour l’arrêt suite à un AT ?

Et les droits à acquisition de congés payés seront-ils maintenus pendant toute la durée de l’arrêt de travail suite à AT ou maladie professionnelle, sans aucune limitation de durée ?

A suivre donc…

Cass soc 13 septembre 2023, n°22-17340 (https://www.courdecassation.fr/decision/65015d5fee1a2205e6581656) etCass soc n°22-17738 (https://www.courdecassation.fr/decision/65015d62ee1a2205e6581658 )


Note Août 2023 1/1

Article mis à jour le 31 août 2023

L’entrée en vigueur du nouveau régime social
des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Nous nous en étions fait l’écho par anticipation dans notre newsletter du 1er trimestre 2023 : la loi de réforme des retraites a harmonisé le régime social des indemnités de mise à la retraite et des indemnités de rupture conventionnelle individuelle.

À compter du 1er septembre 2023, l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle est exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS (dans la limite absolue de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale), que le salarié soit en droit de bénéficier d’une pension d’un régime de vieillesse légalement obligatoire, ou pas… Et c’est là que réside un premier changement : en effet, auparavant, si le salarié était en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse, l’indemnité de rupture conventionnelle était totalement assujettie à cotisations sociales.

Soulignons que le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle pour un salarié en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse est désormais aligné sur le régime social de l’indemnité de mise à la retraite.

Mais ce n’est pas le seul « alignement » sur le plan du régime social entre les 2 indemnités :

Auparavant l’indemnité de rupture conventionnelle était soumise à une forfait social de 20% sur la fraction exonérée de cotisations sociales, et l’indemnité de mise à la retraite supportait une contribution patronale de 50% sur le montant total de l’indemnité versée.

A compter du 1er septembre 2023, les deux indemnités supportent la même contribution patronale : 30% sur le montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.

Mais que veut dire concrètement « à compter du 1er septembre 2023 » ?

Selon la loi du 14 avril 2023, dans son article 4, II : la réforme s’applique « aux indemnités versées à l’occasion des ruptures de contrat de travail intervenant à compter du 1er septembre 2023 ».

Le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale vient de préciser que « le nouveau régime social des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite d’office par l’employeur créé par l’article 4 de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 31 août 2023 ».

Il faut donc prendre en compte la date de fin de contrat c’est-à-dire :

  • la date de fin de préavis (effectué ou dispensé) en cas de mise à la retraite
  • la date d’effet de la rupture conventionnelle prévue dans la convention de rupture.

Un éclaircissement bienvenu pour ceux qui se demandaient s’il fallait considérer la date de notification de la mise à la retraite, la date de signature de la convention de rupture conventionnelle ou encore la date de versement de l’indemnité…

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/actualites-boss/2023/aout/mises-a-jour.html

Podcast les Potins de la paie du 31 août 2023


Note Juillet 2023 2/2

Article mis à jour le 31 juillet 2023

Les aides « COVID » remises en question par l’URSSAF

Plusieurs sources indiquent que l’URSSAF notifie à certaines entreprises l’inéligibilité aux aides « Covid » qui avaient pu être perçues pendant la crise sanitaire. Il s’agissait d’exonérations de cotisations et/ou d’aides au paiement des cotisations. Souvenez-vous, on parlait alors d’entreprises éligibles en désignant leur activité en secteur 1 (S1), secteur 1 bis (S1 bis) ou secteur 2 (S2).

Aujourd’hui, l’URSSAF notifie à certains cotisants l’inéligibilité en fondant leur décision sur le code APE de l’entreprise.

Qu’est-ce que le code APE ? Selon le site « entreprendre.service-public.fr », APE signifie Activité principale exercée. Il est composé de 4 chiffres + 1 lettre. Il se base sur la nomenclature nationale d’activités française (NAF). Le code APE permet d’identifier la branche d’activité principale de l’entreprise. L’administration le détermine en fonction de l’activité principale qui a été déclarée pour l’entreprise.

Cependant, dans certains cas, ce code APE peut ne pas révéler l’activité principale effective. Or, pour l’URSSAF, le code APE constitue l’information privilégiée à leur disposition pour déterminer l’activité de l’entreprise. Et dans le cas où l’activité n’est pas éligible aux mesures « Covid », l’URSSAF remet en cause les exonérations/aides et réclame à l’entreprise les cotisations qui n’auraient pas dû bénéficier de l’exonération ou de l’aide au paiement.

Par conséquent, si l’activité réellement exercée se révèle différente de l’activité correspondante au code APE, et que cette activité réellement exercée est éligible aux mesures « Covid », l’URSSAF confirme que les exonérations ne seront pas remises en cause. Dans ce cas-là, l’entreprise qui s’est vu notifier une décision d’inéligibilité, peut contester cette décision auprès de l’URSSAF, en saisissant le médiateur. Conclusion : Si vous recevez une notification d’inéligibilité, assurez-vous que votre activité réellement exercée entre dans le champ des activités relevant des secteurs S1, S1 bis ou S2 et préparez votre contestation auprès de l’URSSAF.


Note Juillet 2023 1/2

Article mis à jour le 17 juillet 2023

Le net social sur les bulletins : ça y est !

Nous l’avions annoncé dans notre « potin de la paye » de février 2023 : le montant net social doit être affiché sur les bulletins de paie des salariés à partir du mois de juillet 2023.

Cette nouveauté fait l’objet de nombreux commentaires, articles, webinaires… nous allons donc essayer (puisque c’est notre ADN aux potins de la paye) de simplifier. Faisons le point sur les éléments en + et les éléments en – qui composent le net social :

En + : toutes les rémunérations et revenus de remplacement versés par l’employeur au salarié, que ce soit des sommes brutes ou nettes.

Exemple : les salaires, les primes brutes (comme le 13ème mois) ou nettes (comme la PPV), l’intéressement ou la participation perçue, les indemnités d’activité partielle….

C’est simple finalement : tout ce que l’employeur verse : hop ! dans le net social !

Oui mais attention (lol), il y a des particularités ou des exceptions :

  • Les IJSS de sécurité sociale subrogées : non (la sécurité sociale se chargera de les déclarer)
  • Les frais professionnels exonérés : non (car ce ne sont pas des revenus)
  • La gratification exonérée versée au titre de la médaille du travail : non (BOSS, Montant net social, Q/R n°24)

En + : les cotisations patronales de prévoyance de toute nature (décès, incapacité, retraite supplémentaire…) à l’exception de la part patronale finançant la complémentaire santé (« mutuelle ») obligatoire et collective.

Eh oui ! les cotisations patronales qui n’ont pas une origine légale doivent être ajoutées au net social. Il s’agit d’une sorte d’une « alignement légal » du calcul du net social : si le salarié « bénéficie » de prévoyances patronales conventionnelles, elles doivent être ajoutées à son net social.  

En – : toutes les cotisations et contributions salariales légalement obligatoires et la part salariale de la complémentaire santé obligatoire et collective.

Ce qui revient à ne pas déduire les cotisations salariales dont l’origine n’est pas légale, comme les cotisations de prévoyance incapacité, invalidité, décès… c’est donc l’origine (légale en l’espèce) qui donne à la cotisation salariale son caractère déductible du net social.

Un petit zoom sur un élément de cotisations qui semble parfois complexe à comprendre : si le salarié bénéficie de réductions, exonérations ou déductions de cotisations, les cotisations salariales déduites du net social sont celles effectivement payées par le salarié.

Prenons un exemple : cotisations salariales totales = 300 €. Le salarié bénéficie d’une réduction de cotisations sur les HS = – 20€ (les cotisations prélevées sur les HS lui sont remboursées en quelque sorte). Le montant des cotisations à déduire du net social est égal à 300 € – 20 € = 280 €. Oui : c’est finalement le montant des cotisations qu’il a payé ! (BOSS, Montant net social, Q/R n°27).

Plus simplement, avec la présentation « classique » des bulletins de paie : déduisez la rubrique « cotisations salariales totales » du net social et ajoutez les cotisations salariales de prévoyance (sauf la complémentaire santé) pour obtenir le montant des cotisations salariales qui viennent en – dans le calcul du net social.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/bulletin-de-paie/montant-net-social.html


Note Juin 2023 1/2

Article mis à jour le 19 juin 2023

La dispense « ayant droit » pour la complémentaire santé : une couverture collective et obligatoire ?

Votre salarié estime pouvoir être dispensé de la garantie frais de santé mis en place par votre entreprise (de votre « mutuelle d’entreprise » si vous préférez) puisqu’il est déjà couvert en qualité d’ayant droit par le régime complémentaire santé obligatoire et collectif de son conjoint, concubin, partenaire pacsé, parent… etc…

Ça vous parle comme situation 😊… ?

Donc, vous lui demandez de justifier de cette couverture par une attestation et vous avez raison ! (articles D 911-4 et R 242-1-6, 2°, f du Code de la Sécurité Sociale).

Mais que doit-on entendre par « obligatoire » ?

Arrêt du 7 juin 2023

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation, le salarié prétendait se trouver dans un cas de dispense d’affiliation puisque couvert au titre de la qualité d’ayant droit de son épouse salariée avec un régime obligatoire de complémentaire santé mis en place dans son entreprise. Il réclame donc à son employeur le remboursement des cotisations « frais de santé » prélevées sur son bulletin pour l’année 2017.

La Cour d’appel lui donne raison et décide de condamner l’employeur au remboursement des cotisations indûment prélevées.

L’employeur se pourvoit en cassation : selon lui, le salarié ne peut être dispensé d’adhérer à la complémentaire santé de sa propre entreprise que s’il justifie bénéficier de la couverture de son conjoint, en qualité d’ayant droit, à titre obligatoire. Or, la décision unilatérale instituant le régime du conjoint du salarié ne prévoyait qu’une adhésion facultative des ayants droit.

Position de la Cour de cassation : la dispense d’adhésion est valable si le salarié justifie bénéficier, en qualité d’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance obligatoire conforme au dispositif obligatoire de son propre employeur. Il n’est donc pas nécessaire de justifier (en outre) du caractère obligatoire de la couverture des ayants droit : la couverture des ayants droit dans le régime de son épouse peut donc être facultative sans remettre en cause la validité de la dispense.

Position du BOSS depuis le 1er septembre 2022

Même si, en 2013, la DSS avait considéré le contraire de la position de la Cour de cassation (dispense valable des ayants droit uniquement si le dispositif prévoit leur couverture à titre obligatoire), le BOSS ne fait plus référence à une telle exigence depuis le 1er septembre 2022.

Les planètes semblent donc alignées sur cette question…

Cass. 2ème Civ., 7 juin 2023, n°21-23.743

Version podcast


Note Mai 2023 2/2

Article mis à jour le 2 juin 2023

J.O. 2024 : 1 an pour se préparer… en RH aussi !

Une loi du 19 mai 2023 relative aux JO 2024 crée une dérogation temporaire au repos dominical (article 25). Objectif ? Répondre aux besoins du public, des touristes et des travailleurs générés par l’organisation des JO à Paris en 2024, compte tenu des lieux de compétition et d’hébergement du public.

Que prévoit la loi ?

Le préfet pourra autoriser l’ouverture le dimanche des établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens ou des services dans les communes d’implantation des sites de compétition ainsi que dans les communes limitrophes ou à proximité de ces sites.

La procédure d’autorisation de dérogation au repos dominical est simplifiée.

Sur quelle période ?

Du 15 juin 2024 au 30 septembre 2024

Périmètre de la dérogation au repos dominical ?

Elle s’appliquera en l’absence de toute autre dérogation. Un établissement bénéficiant déjà d’une dérogation au travail du dimanche (par exemple le dimanche matin) pourra demander la dérogation pour la compléter (par exemple faire une demande pour le dimanche après-midi, et ainsi ouvrir toute la journée du dimanche sur la période concernée).

Et côté salarié ?

Le repos hebdomadaire (en principe dominical) devra être attribué par roulement. La dérogation au repos dominical ne pourra s’appliquer que sur volontariat du salarié par écrit et le salarié pourra revenir à tout moment sur sa décision de travailler le dimanche (condition : informer l’employeur 10 jours fracs avant).

Les contreparties prévues sont celles de l’article L3132-27 du Code du Travail (l’article relatif aux « dimanches du maire »):

Rémunération au moins égale au double de la rémunération due pour une durée équivalente + un repos compensateur équivalent en temps.

Loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 ; JO du 20 mai 2023

Version Podcast


Note Mai 2023 1/2

Article mis à jour le 22 mai 2023

Une petite revue de jurisprudence…

Les temps d’habillage et de déshabillage : encore un coup de « l’amendement Mickey » !

Les plus anciens (dont je fais partie…) se souvieZnnent sans doute de cet amendement surnommé « amendement Mickey » (en référence aux problématiques soulevées par les salariés d’Euro Disney – ex Disneyland Paris c’est dire si c’était y’a longtemps 😊). Cet amendement a modifié l’article L 3121-3 du Code du Travail : « Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage ou de déshabillage fait l’objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail ».

Au regard de cet article, la Cour de Cassation vient de décider que des maçons, aides-maçons, conducteurs de tractopelle, conducteurs d’engin ou chauffeurs opérant des travaux d’enrobés de bitume et de goudron doivent obtenir une contrepartie (sous forme de repos ou financière) pour les temps d’habillage et de déshabillage puisque les 2 conditions cumulatives de l’article L3121-3 sont réunies :

  • Le port des accessoires ou dispositifs de protection s’imposent aux salarié en application du règlement intérieur et du contrat de travail
  • Ces équipements doivent être revêtus et ôtés dans l’entreprise ou sur les chantiers.

Cass soc 10 mai 2023, n°21-20349

La remise d’un chèque ne revient pas à prouver le paiement du salaire !

De jurisprudence constante, c’est à l’employeur de prouver le paiement des salaires.

La Cour de cassation a récemment été appelée à se prononcer sur la forme de la preuve de ce paiement. La remise d’un chèque (prouvée par la photocopie dudit chèque) prouve-t-elle le paiement du salaire ?

La Cour de Cassation s’appuie sur un texte du Code Civil : au terme de l’article 1353 du Code Civil « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

L’employeur doit donc rapporter la preuve du paiement : ni la remise du bulletin, ni la remise du chèque à l’ordre du salarié ne prouvent le paiement effectif du salaire. En effet, la remise du chèque n’a valeur libératoire pour le débiteur (l’employeur) que sous réserve d’encaissement effectif par le créancier (le salarié).

Il aurait fallu, par exemple, prouver que le chèque avait effectivement été encaissé par la production de pièces comptables.

Cass. Soc. 19 avril 2023, pourvoi n° 22-11.642 D

Dépassement des durées maximales de travail : les dommages-intérêts sont automatiques !

Les jurisprudences en matière de durée du travail sont abondantes. Une nouvelle fois, la Cour de Cassation a décidé de l’indemnisation du salarié dans une affaire de dépassement de durée maximale de travail, sans même avoir à prouver son préjudice.

Cette décision nous permet de rappeler le principe suivant : les dépassements en matière de durée maximale de travail ouvrent droit à réparation pour le salarié, sans que celui-ci n’ait à prouver le préjudice à ce titre.

L’affaire : la salariée demande des dommages-intérêts notamment pour dépassement de la durée journalière de travail (journée de travail de plus de 10h). En effet, l’article L 3121-18 du Code du Travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La Cour d’Appel avait rejeté la demande de la salariée car elle ne démontrait pas avoir subi un préjudice à ce titre. La Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel au motif que « le seul constant du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation ».

Conclusion : attention aux dépassements des durées maximales de travail (temps complet et temps partiel) car la réparation sous forme de dommages-intérêts est automatique, nul besoin de prouver le préjudice subi.

Cass. Soc. 11 mai 2023, n° 21-22.281


Note Avril 2023 2/2

Article mis à jour le 09 mai 2023

Frais professionnels engagés au titre du télétravail : limite d’exonération pour la déclaration d’impôt sur le revenu 2022

L’employeur doit identifier le montant des frais exonérés d’impôt sur le revenu dans les informations transmises à l’administration fiscale (montant du revenu imposable pré-rempli sur la déclaration de revenus).

Si l’employeur a versé, en 2022, des allocations couvrant des frais de télétravail à domicile, ces allocations dont exonérées d’impôt sur le revenu dans les limites de 2.5 € par jour, 55 € par mois et 580 € par an.

En effet, les mesures exceptionnelles prises pour le traitement fiscal des frais professionnels engagés pour le télétravail, accordées en 2020 et 2021, ont été reconduites pour 2022.

https://www.impots.gouv.fr/particulier/questions/comment-declarer-mes-frais-engages-au-titre-du-teletravail-domicile-en-2020

Bons d’achat ou cadeaux du CSE pour la coupe du monde de rugby 2023 et les jeux olympiques 2024 : précisions sur les conditions d’exonération

Dans notre newsletter de janvier 2023, nous nous faisions le relais de l’annonce du communiqué de presse du ministère de l’économie et des finances annonçant un dispositif d’exonération pour les bons d’achat et cadeaux au titre de la coupe du monde de rugby 2023 et des JO 2024 (« En 2023 et 2024, on offre du sport ! »)
Sur son site, l’URSSAF apporte des précisions sur les conditions d’exonération de ces avantages.

Il y a exonération de cotisations sociales si les conditions suivantes sont respectées :

  • les bons d’achat ne doivent être utilisables que dans les boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • les cadeaux en nature (billets, transport, hébergement, cadeaux divers…) ne doivent provenir que des boutiques officielles de ces deux compétitions (sur internet ou en boutique) ;
  • les bons d’achat et/ou cadeaux en nature sont attribués par le comité social et économique (CSE), ou par l’employeur en l’absence de CSE, et ce jusqu’au 8 septembre 2024 pour les jeux paralympiques de Paris 2024 ;
  • le montant total des bons d’achat et/ou cadeaux en nature attribués au titre de ces deux compétitions sportives ne doit pas dépasser 25 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié et par année civile (en 2023 et 2024), soit 917 € en 2023. Si ce seuil est dépassé, seul le dépassement est soumis à cotisations sociales.

Rappelons la limite d’exonération sociale et fiscale : 25% du plafond annuel de sécurité sociale, soit 917 € pour 2023 par salarié et par année civile.

https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/bons-achat-cadeaux.html


Note Avril 2023 1/2

Article mis à jour le 14 avril 2023

Rupture conventionnelle avec un salarié de plus de 55 ans : quand le BOSS précise le document à demander au salarié

L’actualité sociale nous amène depuis quelque temps à aborder la question de la retraite (réforme des retraites) et nous abordions dans notre dernière newsletter du 1er trimestre 2023 le projet d’harmonisation des indemnités de rupture conventionnelle et des indemnités de mise à la retraite (voir https://www.externa.fr/blog/2023/03/27/lactualite-dexterna-au-printemps-2023/).
Le BOSS nous amène maintenant à revenir sur la question du régime social des indemnités versées en cas de rupture conventionnelle avec un salarié âgé de plus de 55 ans.

En cas de rupture conventionnelle signée avec un salarié de plus de 55 ans, il s’agit de s’assurer que le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite de base. Dans le cas contraire (droit à pension de retraite de base), l’indemnité de rupture conventionnelle est alors assujettie à cotisations et à CSG/CRDS.
Dans le cadre des contrôles URSSAF, l’inspecteur exigeait une attestation CARSAT intitulée « Votre situation vis-à-vis de la retraite anticipée pour carrière longue » afin de vérifier que le salarié n’était pas en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse.

A défaut de production de cette attestation, l’indemnité de rupture conventionnelle faisait alors l’objet d’un redressement avec assujettissement aux cotisations et à CSG/CRDS.

Le BOSS, dans les paragraphes 900 et suivants de la partie « indemnités de rupture », prévoit désormais que la preuve puisse être apportée :

  • via un relevé de carrière
  • ou le document « obtenir mon âge de départ » directement téléchargeable par le salarié dans son espace personnel du site de l’assurance retraite.

Exit donc l’attestation de la CARSAT citée plus haut : le BOSS a donc assoupli la procédure.

N’empêche qu’il faut encore penser à demander ce document au salarié, et ça… le BOSS ne le fait pas à votre place 😊 !

Mais si l’on revient un instant sur la question du projet d’harmonisation des indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite, l’enjeu de la production d’un tel document en cas de contrôle URSSAF devrait être amoindri : en effet, les indemnités de rupture conventionnelle signée avec un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite de base devrait être exonérées de cotisations et de CSG/CRDS à compter du 1er septembre 2023 (à l’heure où nous rédigeons cet article, la loi n’est pas entrée en vigueur).

D’ici là, en cas de rupture conventionnelle avec un salarié de plus de 55 ans, pensez à demander l’attestation !

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/indemnites-de-rupture.html#900


Note Mars 2023

Article mis à jour le 16 mars 2023

Montre-moi ton bulletin… que je prouve que t’es mieux payé que moi !

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt qui oblige l’employeur à communiquer des bulletins de salaire dans le cadre d’une affaire d’inégalité salariale homme/femme.

Les faits : une salariée saisit le conseil de prud’hommes, estimant être victime d’inégalité salariale par rapport à des collègues masculins occupant le même poste. Elle demande alors, en référé, la communication de plusieurs documents permettant la comparaison, dont les bulletins de paye de ces collègues.
Elle appuie sa requête sur l’article 145 du Code de Procédure Civile qui permet de saisir le juge de référé (avant tout procès donc) afin que soit ordonnée la communication de documents qui pourront justifier l’action en justice.

La Cour d’Appel a ordonné, sous astreinte, la communication des bulletins demandés. Les juges ont établi les informations qui devaient apparaître : si certaines données personnelles pouvaient être masquées, devaient toutefois apparaître les noms et prénoms, la classification et la rémunération (mensuelle et annuelle) détaillée, puisqu’indispensables à l’exercice du droit à la preuve.

L’employeur refuse au motif que la communication de ces informations portait atteinte à la vie privée des salariés.

La décision de la Cour de Cassation : au regard du règlement UE 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD) : « Le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu; il doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité ».

Donc, à partir du moment où les juges ont vérifié que :

  • la communication des documents est nécessaire à la preuve et proportionnée au but poursuivi,
  • et qu’il existe un motif légitime,

alors l’obligation de fournir les documents demandés peut être ordonnée.
Les juges doivent néanmoins limiter les documents à un périmètre strictement indispensable à la preuve et proportionnés au but poursuivi.

Cass. Soc. 8 mars 2023, n°21-12.492 FSB


Note Février 2023 2/2

Article mis à jour le 28 février 2023

Projet d’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur

Après la Prime de Partage de la Valeur, voici l’ « ANI relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise » : impliquer et « récompenser » les salariés aux (bons) résultats de l’entreprise, voilà une tendance en paie (eh oui, on a les collections printemps-été / automne-hiver en paie aussi 😊 !).

Dans la tendance « partage de la valeur », les organisations patronales et syndicales ont donc élaboré un projet d’accord interprofessionnel dont nous vous dévoilons ici les grandes lignes :

Son objectif :

Dynamiser le partage de la valeur en rendant plus accessibles les dispositifs existants (intéressement, participation, plans d’épargne salariale, actionnariat salarié et Prime de Partage de la Valeur – PPV).

Son contenu :

il est différent en fonction de la taille des entreprises :

  • Entreprises de moins de 50 salariés : inciter à la mise en place de la participation avec la possibilité de prévoir une formule de calcul moins favorable que la formule légale de la Réserve Spéciale de Participation.
  • Entreprises de 11 à moins de 50 salariés : obligation d’instaurer un dispositif de partage de la valeur dès 2025 (intéressement, participation, abondement PEE, PEI ou PER) si l’entreprise est constituée en société et surtout en cas de bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du CA pendant 3 années consécutives (donc bénéfice net des années 2022, 2023 et 2024). Cette obligation concernerait les entreprises non couvertes par un dispositif cité ci-dessus (tiens… la PPV n’est pas mentionnée… oubli ou volonté ?).
  • Entreprises d’au moins 50 salariés : négociation obligatoire sur les modalités de prise en compte des résultats exceptionnels réalisés en France, via des dispositifs de partage de la valeur : l’entreprise devrait soit supplément de participation ou d’intéressement, soit engager une nouvelle discussion sur le versement d’un dispositif de partage de la valeur.

Quelques-unes des autres dispositions

  • Faire évoluer la PPV vers un « nouvel intéressement »
    • Pérenniser le régime social et fiscal de faveur après 2023 pour les entreprises de moins de 50 salariés.
    • Prévoir la possibilité d’épargne des sommes issues de la PPV sur PEE ou PER avec possibilité d’abondement en cas de placement des sommes.
  • 3 nouveaux cas de déblocage anticipé du PEE :
    • Dépenses liées à la rénovation énergétique
    • Dépenses engagées en tant que proche aidant
    • Acquisition d’un véhicule « propre », neuf ou d’occasion.
  • Sont aussi prévues des dispositions pour favoriser l’actionnariat salarié (que nous ne développons pas ici)

Accord national interprofessionnel du 10 février 2023 relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise


Note Février 2023 1/2

Article mis à jour le 13 février 2023

Bientôt une nouvelle mention sur le bulletin de paie : le NET SOCIAL

A quoi ça sert ?

Le montant net social constituera une référence commune à tous les salariés quel que soit leur statut, leur branche ou leur entreprise. Ce montant servira de revenu de référence pour les droits et/ou calcul des prestations sociales.

C’est pour quand ?

  • Dès juillet 2023, le montant net social devra être affiché sur les bulletins de paie des salariés.
  • En 2024, ce montant sera directement communiqué aux CAF pour chaque revenu versé par les employeurs et les organismes sociaux.
  • Dès janvier 2025, une nouvelle présentation de bulletin sera obligatoire (entre juillet 2023 et fin 2024, on peut utiliser un modèle adapté transitoire).

Comment calculer le « net social » ?

C’est à ce moment-là que ça se corse 😊….

Sur le principe, voilà ce qui est prévu :

Le « montant net social » est constitué, de l’ensemble des sommes brutes correspondant aux rémunérations et revenus de remplacement versés par les employeurs à leurs salariés (salaires, primes, rémunération des heures supplémentaires, avantages en nature, indemnités de rupture, etc.), diminuées des cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables.

Euh… mais on dirait le « net à payer » ? eh bien non ! pas du tout en fait !

En effet, ce « net social » inclut notamment le financement de la protection sociale complémentaire (hors complémentaire santé obligatoire) et les sommes perçues au titre de l’intéressement et de la participation (lorsqu’elles sont versées par l’employeur, parfois dans un bulletin annexe).

Le net social inclut aussi la PPV, les gratifications versées aux stagiaires, les indemnités d’activité partielle… bien que non soumises à cotisations (en effet, ce ne sont pas que les éléments du brut qu’il faut prendre en compte)

Pour (essayer de…) faire simple :

En + dans le net social :

  • Tous les éléments de rémunération versés par l’employeur (brut ou net), sauf les IJSS subrogées (c’est la CPAM qui les déclarera)
  • Les cotisations patronales de prévoyance obligatoire ou facultative (hors complémentaire santé obligatoire).

En – dans le net social :

  • Le texte indique « l’ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires à la charge du salarié, dont celle due au titre de la complémentaire santé ».
  • En revanche, ne peuvent pas être déduites les cotisations et contributions salariales de prévoyance et de retraite supplémentaire. Autrement dit, ne peuvent pas être déduites les cotisations salariales de prévoyance incapacité, invalidité, décès, retraite supplémentaire… même si la participation salariale à ces régimes est obligatoire.

Sur ce dernier point, une remarque : le modèle de bulletin qui est proposé pour 2025 indique ces cotisations à intégrer au calcul dans une rubrique à part intitulée « cotisations et contributions sociales facultatives »… Mais non, en général, on sait qu’elles sont obligatoires (accords collectifs de branche ou d’entreprise).

En fait, l’administration distingue les cotisations légalement obligatoires de celles qui ont une origine conventionnelle (elles ne sont donc pas légalement obligatoires au sens strict). Mais allez donc expliquer au salarié que les cotisations indiquées dans la rubrique « cotisations facultatives » sont obligatoires et que cela ne veut pas dire qu’il peut y renoncer ! à l’aide !

Le décret (dont vous trouverez le lien ci-dessous) présente 2 trames possibles de bulletins de paie (le bulletin « transitoire » et le projet de bulletin rénové obligatoire dès 2025).

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047096915

https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-remuneration/article/le-montant-net-social-sur-le-bulletin-de-paie-foire-aux-questions#


Note Janvier 2023 2/2

Article mis à jour le 31 janvier 2023

Covid-19 : une maladie comme les autres

Un décret met fin à compter du 1er février 2023 :

  • Aux arrêts de travail dérogatoires pour les cas de contamination au Covid-19 (ces arrêts dérogatoires ouvraient droit à un régime d’IJSS maladie et d’indemnisation employeur sans délai de carence, sans aucune condition d’ancienneté ni d’ouverture de droits)
  • A l’isolement systématique pour les personnes positives au Covid-19 : conformément aux recommandations du Haut conseil de la santé publique, les personnes positives n’ont plus d’obligation d’isolement, et les cas contact ne doivent plus obligatoirement faire un test de dépistage. Il est, par conséquent, mis fin au téléservice « Contact Covid ».

Concrètement, à compter du 1er février 2023, le Covid-19 devient une maladie « normale »… en paie en tout cas !

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047068565

Un accident du travail « louche » ? Émettez des réserves en ligne !

Votre salarié déclare un accident du travail survenu dans les vestiaires, le lundi matin à son arrivée, après son week-end sportif avec ses potes ? Euh… vous avez des doutes sur le caractère professionnel du tour de rein ? Vous pouvez émettre des réserves motivées auprès de la CPAM !

Et vous pouvez même, désormais, le faire directement en ligne, en même temps que votre déclaration d’accident du travail.

En effet, dans une information du 18 janvier 2023, le site net-entreprise.fr indique que des réserves peuvent être ajoutées aux déclarations d’AT en ligne dans les 10 jours francs de la déclaration.

https://www.net-entreprises.fr/ajout-de-reserves-aux-dat/


Note Janvier 2023 1/2

Article mis à jour le 16 janvier 2023

En 2023 et 2024, on offre du sport !

Dans un communiqué de presse du 11 janvier 2023, le ministère de l’Économie et des Finances a annoncé que le CSE (ou les employeurs en l’absence de CSE) pourront offrir en 2023 et 2024 :

  • des billets ou des bons d’achat et cadeaux en nature dédiés (transport, hébergement, cadeaux divers en rapport avec les évènements…) au titre des épreuves de la Coupe du monde de Rugby en 2023 et des Jeux olympiques et paralympiques en 2024
  • avec un régime de faveur exceptionnel : le plafond d’exonération applicable sera porté à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 917€ pour 2023) par salarié et par année civile.

https://presse.economie.gouv.fr/11012023-jo-2024-et-coupe-du-monde-de-rugby-2023-elargissement-des-attributions-de-bons-dachat-et-de-cadeaux-en-nature-exclus-de-lassiette-des-cotisations-et-contributions-sociales/

Réforme des retraites : l’essentiel du projet présenté le 10 janvier 2023

La première ministre Élisabeth BORNE a présenté à la presse les grandes lignes de la réforme des retraites. Cette réforme sera présentée en conseil des ministres le 23 janvier 2023, sous la forme d’un Projet de Loi de Financement de la Sécurité Sociale Rectificative (c’est donc ça le fameux « PLFSSR » dont on entend parfois parler !). Faisons le point sur l’essentiel :

Age légal : 64 ans comme objectif

L’âge légal de départ à la retraite (âge avant lequel, hors départs anticipés, on ne peut pas liquider sa pension) sera progressivement porté de 62 ans (actuellement) à 64 ans en 2030 (les premiers à ne pouvoir partir qu’à 64 ans seront les générations nées en 1968). Entre septembre 2023 et 2029, il y aura donc un report progressif de l’âge de départ (pour donner quelques exemples : pour les personnes nées entre septembre et décembre 1961, ce sera 62 ans et 3 mois, pour celles nées en 1964, ce sera 63 ans, pour celles nées en 1966, ce sera 63 ans et 6 mois…etc… en clair, « plus t’es jeune, plus tu pars tard »).

Toujours 43 ans de cotisations (172 trimestres) comme objectif, mais plus vite !

On entend aussi parler de la « réforme Touraine » : il s’agit de la réforme qui avait porté progressivement à 172 trimestres le nombre de trimestres requis pour avoir une retraite à taux plein, à un horizon 2035.

C’est à l’horizon 2027 que cet objectif devra être atteint avec le nouveau projet : autrement dit, la génération née en 1965 sera la première à devoir valider 172 trimestres (au lieu de la génération née en 1973 dans la réforme « Touraine »).

A défaut de nombre de trimestres requis à l’âge légal de départ, la pension peut tout de même être liquidée mais on applique une décote (montant de pension plus faible). La pension n’est donc pas à « taux plein ». Concernant l’âge du taux plein « automatique », il ne change pas : à 67 ans, il n’y a plus de décote sur le taux de la pension.

Carrières longues : un dispositif adapté

Actuellement, pour entrer dans le dispositif « carrières longues », il faut avoir cotisé 4 ou 5 trimestres avant 16 ou 20 ans, et justifier d’une durée de cotisations égale au moins au taux plein, voire plus, selon l’âge de départ anticipé.

Le projet envisage de créer un niveau intermédiaire pour ceux qui ont commencé à travailler à 18 ans.

En 2030, ceux qui ont commencé à travailler à 16 ans pourront toujours partir à 58 ans. Pour ceux qui ont commencé à travailler entre 16 et 18 ans, ce sera 60 ans, et ce serait 62 ans pour ceux qui ont commencé à travailler entre 18 et 20 ans.

La pénibilité dans la réforme

Au-delà des critères déjà pris en compte dans le « compte pénibilité », prise en compte des critères « ergonomiques » (manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques) pour le départ à la retraite.

Pour les métiers les plus exposés, il est envisagé un suivi renforcé de la médecine du travail pour mener des actions de prévention et mieux détecter les situations d’inaptitude permettant un départ anticipé à 62 ans.

Création d’un fonds d’investissement pour l’usure professionnelle, doté d’un milliard d’euros.

La pension minimale

Pour une carrière complète, pension minimale au niveau de 85 % du SMIC net (ce qui, à titre indicatif, aboutirait à une pension minimale de l’ordre de 1 200 € par mois). Cette pension minimale serait élargie aux actuels retraités.

Le minimum de pension serait indexé sur le SMIC pour que ce minimum soit toujours égal à 85% du SMIC au moment de la liquidation. En revanche, une fois liquidée, la pension resterait indexée sur l’inflation.


Note Décembre 2022

Article mis à jour le 14 décembre 2022

Ce mois-ci, on vérifie les RIB !

Lorsque le salaire est payé par virement bancaire ou chèque barré, il devra être versé sur un compte bancaire dont le salarié est titulaire ou sur un compte joint dont il est expressément cotitulaire.

Vérifiez donc les intitulés des RIB de vos salariés, au risque d’un paiement qui pourra ne pas être considéré comme libératoire !

Et ceci est aussi valable pour les salariés mineurs.

En outre, le salarié ne peut pas désigner un tiers pour recevoir le paiement.

Quelques exceptions légales :

  • paiement en espèces possible jusqu’à 1500€,
  • paiement à un tiers dans le cadre de saisie sur salaire,
  • paiement au notaire dans le cas où le salarié est décédé.

Loi RIXAIN 2021-1774 du 24 décembre 2021 – entrée en vigueur au 26 décembre 2022

Renouvellement des aides à l’alternance

Par une annonce faite lors d’un déplacement le 1er décembre 2022, Olivier Dussopt (ministre du Travail) a dévoilé les grandes lignes du nouveau dispositif de soutien à l’alternance instauré pour 2023 (l’aide actuelle prenant fin au 31 décembre 2022).

Cette aide concernerait toujours l’embauche d’apprentis et de jeunes de moins de 30 ans en contrat de professionnalisation.

Elle serait :

  • d’un montant de 6000 € au titre de la première année d’exécution du contrat
  • versée à toutes les entreprises
  • pour les contrats éligibles conclus avec un alternant, mineur comme majeur, du 1er janvier au 31 décembre 2023, et ce, quelque soit le niveau de formation préparé.

D’après la Revue Fiduciaire, je cite : « pour les employeurs de moins de 250 salariés, la nouvelle aide (6000 € concentrés sur la première année de contrat) se substituerait à l’aide unique versée sur 3 ans à laquelle ouvrent droit les contrats d’apprentissage conclus pour préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ».

Nous sommes à ce jour dans l’attente d’un texte et d’un décret pour que cette annonce entre en vigueur.


Note Novembre 2022 (2/2)

Article mis à jour le 28 novembre 2022

Une adaptation du droit du travail Français au droit Européen

Un projet de loi visant une adaptation du droit Français à la directive UE n°2019/1158 du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants a été présenté en conseil des Ministres et sera débattu au Sénat à partir de mi-décembre.

L’article 14, I, 1° du projet de loi assimile le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de travail effectif pour les droits à ancienneté. Actuellement, en droit du travail, le congé de paternité, à la différence du congé de maternité, n’est pas assimilé à une période de travail effectif dans le décompte de l’ancienneté du salarié.

L’article 14, I, 2° du projet de loi ne conditionne plus le droit à congé parental d’éducation à une ancienneté de 1 an au sein de l’entreprise à la date de naissance ou d’adoption. Autrement dit, ce n’est plus la date d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant qui ouvrira le droit à congé parental mais l’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande.

Par exemple : naissance de l’enfant le 30 novembre 2022. Le salarié entre dans l’entreprise le 27 mars 2023. A compter du 27 mars 2024 (1 an d’ancienneté acquise dans l’entreprise), il pourra demander un congé parental alors même qu’il n’avait pas l’ancienneté requise lors de la naissance de son enfant (il n’était même pas encore salarié dans l’entreprise 😊).

L’article 14, I, 3° n’opère pas de changement mais clarifie la règle selon laquelle le congé parental à temps plein est pris en compte à 50% pour la détermination des droits à ancienneté, alors que l’ancienneté acquise par le salarié en congé parental à temps partiel est totale (c’est logique : le salarié travaille à temps partiel ! mais le projet de loi préfère le préciser)

Enfin, le projet de loi prévoit que le salarié en congé de paternité et d’accueil, le congé parental d’éducation et le congé de présence parentale ne font pas perdre au salarié tous les avantages acquis avant le début de son congé.

Concrètement :

  • le salarié de retour de ces congés conservera ses droits à congés payés acquis avant son départ, même si la période de prise des congés est terminée (c’est déjà le cas en congé de maternité par exemple),
  • pour le calcul de l’indemnité de licenciement, la période de congé parental à temps partiel doit être reconstituée comme une période à temps complet (cette règle avait déjà été confirmée par la Cour de Cassation).

Article 14 du projet de loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne dans les domaines de l’économie, de la santé, du travail, des transports et de l’agriculture. http://www.senat.fr/leg/pjl22-140.html


Note Novembre 2022 (1/2)

Article mis à jour le 14 novembre 2022

Vigilance sur les heures supplémentaires

Pour ceux qui nous suivent régulièrement (merci 😊 !), nous nous étions déjà fait l’écho, en mars 2021, d’une décision de la Cour de Cassation du 3 février 2021 (n°19.12193 D) qui rappelait que remplacer le paiement d’heures supplémentaires par le versement d’une prime est une très mauvaise idée : même si le montant versé correspond au montant dû, le paiement des heures supplémentaires est considéré comme non effectué.

Revenons encore une fois sur les choses à ne pas faire en matière d’heures supplémentaires.

1re affaire (Cass Soc 26 octobre 2022, n°21-14.178) : le salaire (dépanneur employé par un garage) bénéficiait, en sus de sa rémunération mensuelle, de commissions en pourcentage du chiffre d’affaires du dépannage qu’il effectuait pour les interventions réalisées en-dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise : ces commissions étaient donc versées en guise de paiement des heures supplémentaires. L’employeur considérait alors que le paiement de ces commissions pouvait être assimilé à une rémunération forfaitaire au titre des heures supplémentaires, puisque versées pour les heures effectuées au-delà de l’horaire « normal ». La Cour de Cassation rappelle que la convention de forfait en heures ne peut pas être caractérisée par une rémunération forfaitaire qui ne détermine pas le nombre d’heures supplémentaires incluses. Le forfait qui ne précisait donc pas le nombre d’heures incluses (et la rémunération correspondante) dans le forfait est donc illicite.

2nde affaire (Cass soc 28 septembre 2022, n° 21-13.496) : le salarié (expert-sécurité) était couvert par une convention de forfait en heures à hauteur de 41h de travail par semaine. Il fait cependant valoir qu’il a, en fait, effectué 31 heures supplémentaires par semaine pendant 3 ans. Il produit des attestations de clients prouvant qu’ils pouvaient prendre RDV de 9h à 21h du lundi au samedi, et produit en outre un tableau récapitulatif des HS réalisées chaque semaine sur la période.

L’employeur fait valoir que le salarié n’avait jamais sollicité l’autorisation préalable de faire des heures supplémentaires au-delà du forfait : mais pour la Cour de Cassation l’absence d’autorisation préalable n’exclue pas l’accord tacite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires. Autrement dit, le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l’accord au moins implicite de l’employeur.

Cet arrêt soulève un autre problème : l’employeur n’avait, dans le cas d’espèce, aucun moyen de prouver les heures effectivement réalisées par le salarié pour le débouter de sa demande. Rappelons qu’il est indispensable de tenir un décompte du temps de travail, document qui sera opposable au salarié en cas de contestation du temps de travail.


Note Octobre 2022 (2/2)

Article mis à jour le 31 octobre 2022

Monétisation des jours de RTT : des précisions

Notre note d’août 2022 « le temps c’est de l’argent : monétisation des jours de RTT », nous présentions le dispositif qui permet au salarié de « racheter » des jours de RTT non pris, autrement dit « payés au lieu d’être pris en repos ».

Le paiement de ces jours de RTT s’apparente alors au paiement d’heures supplémentaires, tant dans la majoration que dans le régime social et fiscal (cf note d’août 2022 pour plus de précisions).

Le ministère du travail a publié le 27 octobre 2022 un « questions-réponses » sur ce dispositif.

Voici les principales précisions :

  • Tous les salariés couverts par un accord RTT, un accord de cycle de travail ou un accord de modulation sont concernés : initialement, la loi ne visait que les salariés couverts par un accord RTT antérieur à la loi du 20 août 2008. Le ministère du travail autorise également le rachat des RTT par les salariés couverts par des accords de cycle de travail ou des accords de modulation antérieurs à cette loi.
  • Les salariés à temps partiel annualisé sont également éligibles au dispositif.
  • Les salariés en forfait-jours sont exclus du dispositif (on pouvait le comprendre dans la loi mais c’est confirmé dans le Q/R).
  • Les jours de RTT affectés au CET sont exclus du dispositif : ils ne peuvent pas être monétisés s’ils ont été affectés au CET (ces jours peuvent évidemment être monétisés dans les conditions prévues à l’accord « CET » mais ne bénéficient pas des exonérations sociales et fiscales).
  • Concernant les exonérations, et plus particulièrement la déduction forfaitaire patronale, les entreprises de moins de 20 salariés en bénéficient (1.50€/heure rachetée dans le cadre du dispositif) mais le ministère du travail précise que les entreprises de 20 à 250 salariés ne bénéficient pas de la déduction forfaitaire de 0.50€/heure pour les journées ou demi-journées rachetées dans la cadre du dispositif de monétisation des RTT.

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/questions-reponses-rachat-de-jours-de-repos


Note Octobre 2022 (1/2)

Article mis à jour le 17 octobre 2022

Et la COVID-19, on en est où en paie ?

Arrêts dérogatoires

Pour qui ?

  • Les salariés présentant les symptômes de l’infection à la covid-19 + test de détection dans les 2 jours du début de l’arrêt
  • Les salariés présentant le résultat d’un test de détection positif
  • Les parents cas contact de leur enfant déclaré positif à la covid-19, vaccinés ou non. Un seul des deux parents peut bénéficier de l’arrêt de travail dérogatoire.

Indemnisation ?

Les mesures dérogatoires en matière d’indemnisation par la sécurité sociale avaient été prolongées jusqu’au 31 décembre 2022 par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2022.

Concernant l’indemnisation complémentaire légale par l’employeur (indemnisation sans condition d’ancienneté ni délai de carence), elles avaient été prolongées jusqu’au 31 juillet 2022 : une ordonnance du 31 août 2022 prolonge de nouveau ce dispositif jusqu’au 31 décembre 2022. Cette ordonnance s’applique à compter du 1er août 2022 : cela nécessitera peut-être quelques régularisations pour les entreprises qui n’auraient pas appliqué le régime dérogatoire de complément de salaire après le 31 juillet 2022.

Activité partielle pour les personnes vulnérables

Pour qui ?

  • Les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance, selon des critères précisés par décret, de leur qualité de personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19.
  • Le dispositif d’activité partielle garde d’enfant n’a pas été prolongé : il a pris fin le 31 juillet 2022.

Indemnisation ?

La loi de finances rectificative prolonge le dispositif à compter du 1er septembre 2022 jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard le 31 janvier 2023 (ce dispositif devait prendre fin au 31 juillet 2022).

Un décret du 30 août 2022 diminue le taux de l’allocation versée à l’employeur pour les heures chômées à compter du 1er septembre 2022, de 70% à 60% de la rémunération horaire brute de référence. Le plafond de l’allocation est donc de 60% de 4.5 SMIC, soit 29,89€. Le plancher reste fixé à 8,76€.

L’indemnisation du salarié par l’employeur reste fixée à 70% de la rémunération brute horaire de référence, avec un plancher à 8,76€ et un plafond de 70% de 4,5 SMIC, soit 34,87€.


Note Septembre 2022

Article mis à jour le 14 septembre 2022

Déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation

Rappel du principe : les sommes épargnées sur un PEE sont bloquées au moins 5 ans, hors certains cas de déblocage anticipé (mariage, cessation du contrat de travail…).

La loi « pouvoir d’achat »

La loi « pouvoir d’achat » prévoit un nouveau cas exceptionnel de déblocage de ces sommes :

Avant le 31 décembre 2022, le salarié a la possibilité de demander le déblocage des sommes issues de l’intéressement ou de la participation épargnées sur un PEE ou un compte courant bloqué (pas de déblocage des sommes épargnées en vue de la retraite : PERCO, PERE-CO, PERE-OB ou ex- « articles 83 »).

Les sommes concernées sont celles qui ont été épargnées avant le 1er janvier 2022.

Objectif : Financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou plusieurs prestations de services (mesure de pouvoir d’achat).

Montant maxi : 1 seul déblocage exceptionnel possible dans la limite de 10 000 € net de prélèvement sociaux
Le salarié devra tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant l’usage des sommes ainsi débloquées. Il n’existe pas de limite de temps dans l’utilisation des sommes débloquées.

Nota : L’employeur doit informer les salariés de cette possibilité de déblocage avant le 17 octobre 2022.

Loi n°2022-1158 « pouvoir d’achat », article 5


Note Août 2022

Article mis à jour le 30 août 2022

« Le temps c’est de l’argent » : monétisation des jours de RTT

Les jours de RTT acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 peuvent être monétisés, autrement dit « payés au lieu d’être pris en repos ».

Ce paiement s’apparente alors au paiement d’heures supplémentaires, tant dans la majoration que dans le régime social et fiscal :

Majoration : au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire dans l’entreprise. Donc au moins majoration de 10% en fonction de l’accord applicable. A défaut d’accord : majoration de 25%.

Régime social : le paiement de ces jours RTT se voit appliquer la réduction de cotisations sociales salariales, ainsi que, pour les entreprises de moins de 20 salariés, la déduction forfaitaire patronale.

Régime fiscal : le paiement de ces jours RTT se voit appliquer le régime d’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux heures supplémentaires (relevé à 7500€ pour 2022).

Titres restaurant : un changement en cours d’année

En principe revalorisé au 1er janvier de chaque année, une revalorisation supplémentaire de la limite d’exonération de la participation des employeurs à l’acquisition des titres-restaurant intervient à compter du 1er septembre 2022 (une revalorisation eu lieu au 1er janvier 2022).

Ainsi, la limite d’exonération de la participation de l’employeur s’élève à 5,92 € pour les titres-restaurant émis du 1er septembre au 31 décembre 2022 (au lieu de 5,69 € depuis le début de l’année). Elle augmente donc de 4 %.

Objectif : inciter les employeurs qui sont déjà au plafond à augmenter leur participation patronale aux titres restaurant, avant l’augmentation qui devrait avoir lieu le 1er janvier 2023. Il s’agit bien entendu d’une possibilité, non d’une obligation.

Frais de transport domicile – travail

Dans notre « potin de la paie » de mars 2022, nous présentions les dispositifs de prise en charge et d’exonération des frais de transport.

Revalorisation : la « prime transport » est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de CSG/CRDS dans la limite de 700 € par salarié et par an (au lieu de 500€). Au sein de ces 700 €, les frais de carburant au sens strict (essence, diesel) ne peuvent être exonérés qu’à concurrence de 400 € par an (au lieu de 200€)

Le forfait mobilité durable est également exonéré d’impôt, de cotisations et de CSG/CRDS dans la limite de 700 € (au lieu de 500€)

En outre, le texte supprime pour 2022 et 2023 la condition qui exigeait que le salarié soit contraint d’utiliser un véhicule (contraintes horaires, pas de transport en commun…) : désormais, tous les salariés peuvent bénéficier des cette prise en charge si l’employeur s’inscrit dans ce dispositif.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046186661

La prime de partage de la valeur « remplacera » définitivement la PEPA

A la différence de la PEPA (dont elle s’inspire beaucoup), ce dispositif est pérenne.

  • Montant : 3 000€ à 6 000€ par an (selon accord d’intéressement ou pas, ou accord de participation volontaire : idem PEPA)
  • Régime social : exonération salariale et patronale, mais assujettissement à CSR-CRDS, et forfait social (entreprises de 250 salariés et plus).
    Mais : exonération totale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC (tiens, ça nous rappelle un truc…)
  • Régime fiscal : soumise à l’impôt sur le revenu
    Mais : exonération fiscale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC
  • Quand : versement à partir du 1er août 2022 (hum… nous n’aurons pas le texte définitif à cette date-là…). Versement en 1 ou plusieurs fois au cours de l’année civile (pas chaque mois cependant…)
  • Bénéficiaires : salariés dans l’entreprise au moment du versement de la prime ou à la date de mise en place par accord ou décision unilatérale.
    Modulation du montant de la prime possible selon critères suivants : rémunération, classification, ancienneté dans l’entreprise, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective (ou assimilée) sur l’année écoulé.

Projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (art. 1), adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 21 juillet 2022 ;  https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/16/textes/l16t0003_texte-adopte-provisoire.pdf


Note Juillet 2022

Article mis à jour le 26 juillet 2022

Projet : la prime de partage de la valeur

Timing

Texte (dans le cadre du projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat) adopté par l’Assemblée nationale le 22 juillet 2022 au matin (séance du 21 juillet ayant fini en « after » 😊…). Ce texte devra encore être examiné par le Sénat et un commission paritaire mixte se réunira en suivant. Bref, rien de définitif avant le 6/7 août. Mais faisons le point sur ce projet (comme ça on saura déjà l’essentiel quand ce sera adopté…).

La prime de partage de la valeur « remplacera » définitivement la PEPA

À la différence de la PEPA (dont elle s’inspire beaucoup), ce dispositif est pérenne.

  • Montant : 3 000€ à 6 000€ par an (selon accord d’intéressement ou pas, ou accord de participation volontaire : idem PEPA)
  • Régime social : exonération salariale et patronale, mais assujettissement à CSR-CRDS, et forfait social (entreprises de 250 salariés et plus).

Mais : exonération totale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC (tiens, ça nous rappelle un truc…)

  • Régime fiscal : soumise à l’impôt sur le revenu

Mais : exonération fiscale jusqu’au 31 décembre 2023 si rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC

  • Quand : versement à partir du 1er août 2022 (hum… nous n’aurons pas le texte définitif à cette date-là…). Versement en 1 ou plusieurs fois au cours de l’année civile (pas chaque mois cependant…)
  • Bénéficiaires : salariés dans l’entreprise au moment du versement de la prime ou à la date de mise en place par accord ou décision unilatérale.

Modulation du montant de la prime possible selon critères suivants : rémunération, classification, ancienneté dans l’entreprise, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective (ou assimilée) sur l’année écoulé.

Projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (art. 1), adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 21 juillet 2022 ;  https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/16/textes/l16t0003_texte-adopte-provisoire.pdf


Note Juin 2022 (1/1)

Article mis à jour le 20 juin 2022

Un zoom sur la DSN

La D.S.N. c’est quoi ?

D’après le site « entreprendre.service-public.fr », c’est une déclaration en ligne produite tous les mois à partir de la fiche de paie.

L’entreprise transmet les informations concernant chacun de ses salariés. Elle sert à payer les cotisations sociales et à transmettre les données sur les salariés aux organismes sociaux (Pôle emploi, CPAM, Urssaf, etc.).

Il existe 2 types de déclaration :

  • La « DSN périodique » transmise 1 fois par mois : au 15 qui suit la période rémunérée (entreprise de moins de 50 salariés) ou au 5 du mois suivant (entreprise de 50 salariés et plus)
  • La « DSN signalement d’évènement » transmise dans les 5 jours de l’évènement concerné : arrêt de travail (maladie, accident du travail, maternité, etc…), fin de contrat de travail (départ du salarié)

La DSN se compose de différentes parties déclaratives qui se découpent en « blocs ». Pour simplifier (beaucoup !), il existe des blocs :

  • relatifs aux données de l’entreprise et des établissements,
  • relatifs aux données individuelles des salariés
  • relatifs aux données agrégées concernant les déclarations de cotisations

Chaque bloc est défini par un code (exemple : les blocs S21.G00.60.xxx traiteront des motifs « arrêts de travail », les blocs S21.G00.51.xxx traiteront des éléments de rémunération…etc…)

Une actualité sur la DSN

Temps partiel thérapeutique : traitement en DSN prévu pour septembre 2022

Actuellement le bloc « temps partiel thérapeutique – S21.G00.66 » n’est pas exploité par la CNAM. Aussi, c’est la bloc « arrêt de travail – S21.G00.60 » avec le motif « temps partiel thérapeutique » qui sert aujourd’hui au calcul des IJSS de temps partiel thérapeutique. A compter de septembre, la prise en compte du temps partiel thérapeutique en DSN permettra de remplacer l’attestation de salaire.

www.net-entreprises.fr, Base de connaissances DSN, fiche 911, modifiée le 14 juin 2022


Note Mai 2022 (2/2)

Article mis à jour le 1er juin 2022

Les aides à l’apprentissage seront prolongées jusqu’à la fin de l’année

Interviewé mardi matin au micro de RTL, Olivier Dussopt, le nouveau ministre du travail, a annoncé que les aides à l’apprentissage qui devaient prendre fin au 30 juin 2022 seront prolongées « au moins jusqu’à la fin de l’année ». Rappel des montants :

  • 5000€ pour un alternant de – de 18 ans
  • 8000€ pour un alternant de 18 ans et plus

Intéressement : attention à la date limite de dépôt de l’accord !

Un accord d’intéressement doit être déposé auprès de l’administration dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion. Tout retard entraîne la perte du droit aux exonérations sociales pour le premier exercice, confirme la Cour de cassation.

Sachant que l’accord doit être conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet (C. trav. art. L 3314-4), pour un exercice qui clôture par exemple au 31 décembre, le dépôt devra intervenir au plus tard le 15 juillet de l’exercice concerné.

Même si l’accord produit ses effets pour l’exercice concerné, le non-respect des délais entraîne la perte des exonérations pour l’exercice du dépôt,

Cass. 2e civ., 12 mai 2022, n° 20-22.367


Note Mai 2022 (1/2)

Article mis à jour le 16 mai 2022

Le versement santé : un dispositif souvent méconnu…

Depuis 2016, tout employeur doit proposer une complémentaire santé collective et obligatoire à chacun de ses salariés.

Il existe cependant des situations dans lesquelles les salariés ne vont pas adhérer à cette complémentaire santé : nous connaissons alors les différents cas de dispense mais le mécanisme du « versement santé » (ou « chèque santé ») est souvent méconnu.

Il s’agit d’une aide versée par l’employeur à certains salariés pour participer à la prise en charge d’une couverture santé individuelle « responsable ».

Dans quels cas ce mécanisme intervient-il ?

Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de la couverture « frais de santé » d’entreprise est < à 3 mois bénéficient d’une dispense de droit, à condition de justifier d’être couvert par une couverture santé « responsable » individuelle. Ces salariés ont droit au « versement santé » s’ils demandent à en bénéficier.

Par ailleurs, certains accords instaurant la couverture santé peuvent imposer le « versement santé » comme unique modalité de mise en œuvre de l’obligation d’assurer une couverture santé pour les salariés à temps partiel très réduit ou aux CDD courts. C’est alors l’accord qui fixe les conditions d’éligibilité.

Comment ça marche ?

Il s’agit d’un versement patronal qui se substitue à la part patronale de la complémentaire santé obligatoire et collective. Le montant du versement santé est calculé mensuellement comme suit :
Contribution de l’employeur à la complémentaire santé collective x 105% (pour les salariés en CDI) ou 125% (pour les salariés en CDD)

Arrêté du 2 mai 2022, JO du 4, texte 47 ; https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045743484

Lorsque ce montant ne peut pas être déterminé, il s’agira de prendre en référence le montant de 19.30€ pour l’année 2022.


Note Avril 2022 (2/2)

Article mis à jour le 2 mai 2022

Arrêt de travail : nouveau formulaire unique

Le « marron » pour les arrêts maladie, le « violet » pour les accidents du travail, c’est fini 😊 !

Les formulaires Cerfa établis par les professionnels de santé seront désormais fusionnés. Fusionnent donc les avis d’arrêt de travail :

  • Maladie
  • Maternité
  • Paternité
  • Accident du travail
  • Maladie professionnelle

Que ce soit un arrêt initial ou de prolongation.

La précision du motif apparaîtra donc sur le formulaire par une case cochée.

Le nouveau Cerfa comporte également des mentions supplémentaires :

  • Motif « congé de deuil parental »
  • Possibilité pour le professionnel de santé prescripteur d’indiquer s’il autorise le patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et la nature de cette activité
  • D’autres précisions pour les cas où l’assuré exerce plusieurs activités professionnelles

www.ameli.fr , actualité du 19 avril 2022

https://www.ameli.fr/haute-garonne/entreprise/actualites/les-formulaires-permettant-de-prescrire-les-arrets-de-travail-fusionnent


Note Avril 2022 (1/2)

Article mis à jour le 24 avril 2022

Revalorisation du SMIC au 1er mai 2022

Le SMIC sera revalorisé de 2.65% au 1er mai prochain.

Taux horaire : 10.85€

Montant mensuel brut pour 35h/ semaine : 1645.58€

Communiqué de presse du ministère du Travail du 15 avril 2022 ; https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/smic-revalorisation-de-2-65-a-compter-du-1er-mai-2022

Déclaration DOETH : attention échéance !

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : ces entreprises doivent souscrire chaque année une déclaration et, le cas échéant, s’acquitter d’une contribution destinées à l’AGEFIPH.

Pour l’obligation d’emploi 2021, la déclaration annuelle (et, s’il y a lieu, le paiement de la contribution) doit s’effectuer avec la DSN d’avril 2022, au plus tard le 5 ou le 16 mai 2022.

Du côté du BOSS :

La rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site du BOSS. Les dispositions seront applicables au 1er juillet 2022.

Concernant plus particulièrement l’adhésion facultative des ayants-droits (au contrat de complémentaire santé notamment), la part patronale finançant cette part facultative doit être soumise à cotisations. Autrement dit, si l’adhésion des ayants-droits est facultative, seule la part patronale finançant les garanties du salarié est exonérée.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/protection-sociale-complementair.html#680


Note Mars 2022 (1/2)

Article mis à jour le 18 mars 2022

Frais de transport domicile – travail

À l’heure d’une augmentation du prix du carburant, et suite à la parution en décembre 2021 du décret mettant en place le « titre-mobilité », nous vous proposons un point sur la prise en charge par l’entreprise des frais de transport domicile-travail. Ces dispositifs sont facultatifs (contrairement à la prise en charge de 50% au moins des abonnements aux transports en commun que nous n’abordons pas ici).

Prime transport

Il s’agit d’une prise en charge par l’employeur des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques que les salariés engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Conditions liées au salarié :

  • sa résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur
  • l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.

Si l’employeur la met en place, elle doit profiter à l’ensemble des salariés selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Elle doit être prévue par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

L’exonération est admise dans la limite annuelle de 200 € par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 500 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

L’employeur doit être en mesure de prouver la réalité des frais en produisant des justificatifs de la situation du salarié (moyen de transport utilisé et, le cas échéant sa puissance fiscale, distance séparant le domicile du lieu de travail, nombre de trajets mensuels).

Forfait mobilité durable

Il s’agit d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 600 € (depuis le 25/08/2021) par an et par salarié.

Conditions liées aux modes de déplacement : le salarié doit utiliser les modes de déplacement suivants :

  • Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
    • Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
    • Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
    • Les autres services de mobilité partagée.

Cumul possible avec la prime transport (500€ maxi, dont 200€ pour les frais de carburant)

Titre-mobilité

Depuis le 1er janvier 2022, pour procéder autrement que par remboursement, la prise en charge de la prime-transport et/ou du forfait mobilité durable est possible à l’aide une solution de paiement, dématérialisée et prépayée intitulée « titre-mobilité » : sur le modèle des titres restaurant

Décret 2021-1663 du 16 décembre 2021, JO du 17


Note Février 2022 (2/2)

Article mis à jour le 1er mars 2022

Dépassement du nombre de jours : taux de majoration ?

L’affaire : le salarié demande un rappel de salaire notamment au titre de la majoration de 25% pour les jours effectués au-delà du forfait.

En principe, le rachat des jours de repos non pris nécessite un accord écrit avec l’employeur : c’est cet accord qui fixe alors le taux de majoration des jours travaillés au-delà de la convention de forfait, taux qui ne peut pas être inférieur à 10%. En l’absence d’accord, c’est le juge qui fixe le montant de la majoration applicable aux jours au-delà du forfait.

En l’espèce, la Cour de Cassation a approuvé le taux de majoration de 25% décidé par les juges du fond. Notons que dans cette affaire, il n’y avait pas accord entre employeur et salarié sur la renonciation aux jours de repos ; cependant, les juges ont constaté que l’employeur avait rémunéré les jours excédentaires : cela prouvait donc que l’employeur était d’accord avec leur exécution.

Cass soc 26.01.2022., n° 20-13.266

Forfait-jours : autonomie ou totale indépendance ?

L’affaire : la salariée, vétérinaire, était parfaitement autonome dans son travail ; cependant, l’employeur lui avait adressé un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire., sur des journées ou des demi-journées. Mais la salariée n’a pas respecté les plannings de présence : l’employeur la licencie pour faute grave.

La salariée soutient que la qualité de cadre au forfait-jours lui permet une liberté totale dans l’organisation de son travail et demande une reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation rappelle alors qu’une convention de forfait annuel en jours ne donne pas le droit au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur (ici, une obligation d’accueil à la clinique en fonction des RDV). L’organisation du travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, s’impose donc aux salariés autonomes sous convention de forfait-jours.

Cass soc 2.02.2022, n° 20-15.744

La gestion des forfait-jours : c’est justement un des thèmes qui sera abordé lors de notre prochaine matinée sociale paie du 16 mars 2022 : inscrivez-vous !


Note Février 2022 (1/2)

Article mis à jour le 28 février 2022

Vous embauchez un salarié : quelles sont les formalités obligatoires ?

  • Déclarer le salarié au moyen de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) auprès de l’URSSAF ou de la MSA :
    • Via le portail « net-entreprises.fr »
    • Au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche et au plus tard au moment de l’embauche

Cette déclaration aura pour effet de créer votre compte URSSAF s’il s’agit d’une première embauche.

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié. Cependant, cette obligation est considérée remplie si le contrat de travail mentionne l’organisme destinataire de cette déclaration

  • Le contrat de travail : au terme d’une directive européenne d’octobre 1991, doit être remis au salarié un contrat de travail, une lettre d’engagement ou un document écrit comportant un nombre minimal de mentions. Pour une embauche sous CDI, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie suffit pour transmettre ces informations minimales. Cependant la rédaction d’un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillé. L’absence de contrat de travail écrit suppose une embauche sous CDI à temps complet, sans période d’essai.
  • Le salarié doit, en outre, être informé sur les textes conventionnels applicables à l’entreprise, sur la prévoyance (notice) et sur l’épargne salariale (livret d’épargne salariale)
  • Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel. Ce registre doit mentionner, dans l’ordre d’embauche, à minima, l’état civil des salariés, la date d’entrée, l’emploi et la qualification. Sachant que des informations supplémentaires sont obligatoires pour les travailleurs étrangers, les embauches sous CDD, à temps partiel… etc…

Ce registre papier peut être remplacé par un support informatique.

  • Organiser la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail. Elle doit être réalisée dans un délai maximal de 3 mois à partir de l’embauche. Idéalement avant l’expiration de la période d’essai.
  • En cas de première embauche, il faut impérativement souscrire auprès d’un ou plusieurs organismes à des contrats de prévoyance et de mutuelle : se référer à la convention collective pour déterminer le ou les organismes de référence ainsi que les garanties minimums à prévoir. Si la convention ne prévoit rien, vous pouvez choisir librement le ou les organismes, ainsi que les garanties.

En cas de carence dans la CCN :

  • Prévoyance : C’est le droit du travail qui s’applique, elle sera donc obligatoire pour l’embauche d’un cadre.
  • Mutuelle : Sa mise en place est obligatoire dès l’embauche du premier salarié peu importe son statut

Ensuite, penser à remettre au salarié les documents relatifs aux contrats de prévoyance et à la mutuelle

  • Enfin, pour la retraite il faut déterminer auprès de quel organisme vous allez cotiser, pour vous orienter dans ce choix :

https://www.agirc-arrco.fr/mes-services/connaitre-ma-caisse-de-retraite/


Note Janvier 2022 (2/2)

Article mis à jour le 28 janvier 2022

La paie et l’impôt sur le revenu : une histoire de lignes sur le bulletin…

Du changement pour les bulletins de paie de janvier 2022 : un arrêté du 23 décembre 2021 (publié au JO du 30 décembre 2021) modifie la liste des informations devant figurer sur le bulletin de paie clarifié, principalement au niveau du bloc fiscal.

Le « montant net imposable » :

Cette mention devient obligatoire (bien que facultative, elle était cependant souvent indiquée). Ce net imposable n’inclut ni les heures supplémentaires ni les heures complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu. Le montant net imposable annuel cumulé doit apparaître.

Le « montant net des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt » :

Si de telles heures exonérées dans le mois ont été réalisées, cette ligne indique leur montant. Ainsi que le cumul annuel.

Le montant indiqué correspond au montant brut diminué de la CSG à 6.8% : étonnante cette CSG déductible déduite des HS et des HC, puisque la CSG est intégralement non déductible sur les HS et HC exonérées d’impôt… mais il semblerait que l’on indique le montant « net » des HS et HC, puisque l’objectif ces informations est de permettre au salarié qui a effectué des HS ou des HC de mieux comprendre et de vérifier sa déclaration d’impôt préremplie.

Le cumul annuel des retenues effectuées au titre du prélèvement à la source (PAS) :

La ligne dédiée au PAS mentionne toujours l’assiette, le taux (il n’est plus précisé « taux personnalisé » ou « non personnalisé ») et le montant de la retenue ; y est ajouté le montant annuel cumulé, c’est-à-dire la somme des retenues au titre du PAS depuis le 1er janvier de l’année.

Divers ajustements complémentaires touchent les rubriques d’allègements et d’exonérations patronales et salariales, mais nous choisissons de ne pas les développer dans cet article.

Arrêté SSAS2123528A du 23 décembre 2022 ; JO du 30


Note Janvier 2022 (1/2)

Article mis à jour le 20 janvier 2021

Isolement des salariés : un point s’impose…

Pour vous aider à vous y retrouver dans le méandre des isolements de 7 jours, de 10 jours, de télétravail, de travail sans isolement… voici un récapitulatif. Nous allons essayer d’être clairs et concis (j’espère que vous appréciez l’effort 😊).

Si votre salarié est :

Positif Covid :

  • Vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours
  • Non vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 10 jours

Cas contact :

  • Vacciné : télétravail ou bien travail sur site avec gestes barrière renforcés
  • Non vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours

Si votre salarié est parent (attention, ça se corse !) :

Si son enfant est cas contact :

  • Moins de 12 ans : l’enfant va à l’école
  • De 12 à 16 ans :
    • Schéma vaccinal complet : l’enfant va à l’école
    • Schéma vaccinal incomplet : l’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Si son enfant de moins de 16 ans est positif Covid :

  • L’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en arrêt dérogatoire (attention, ce n’est pas de l’activité partielle dans ce cas-là)

Si la classe de son enfant de moins de 16 ans est fermée :

  • L’enfant ne va évidemment pas à l’école (puisqu’elle est fermée 😊…) et, si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Facile non ?


Note Décembre 2021 (1/2)

Article mis à jour le 17 décembre 2021

Petite rétrospective sur l’année 2021

Et si nous revenions sur ce qui a marqué 2021 ? De nombreuses informations ont été relayées par nos newsletter :

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passé de 11 à 25 jours calendaires. A ces jours s’ajoutent les 3 jours ouvrables à la naissance de l’enfant. Cet allongement de la durée du congé a été assorti d’une interdiction d’emploi de 7 jours (3 jours ouvrables + 4 jours calendaires) obligatoirement pris à l’occasion de la naissance (cf notre note de mai 2021)

Aide à l’embauche des alternants

  • 5000€ pour les jeunes de moins de 18 ans
  • 8000€ pour les jeunes de 18 ans et plus.

Le bénéfice de ces aides est prolongé pour les embauches jusqu’au 30 juin 2022.

Le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) est arrivé le 1er avril 2021

Tous les textes relatifs aux cotisations sociales sont centralisés sur un seul et même site et les informations qu’il publie sont opposables (notre newsletter du 1er trimestre 2021)

Frais de télétravail : le BOSS a officialisé des barèmes forfaitaires : 10€/ mois/ jour de télétravail par semaine. Maximum : 50€ forfaitaire/ mois (cf notre note mi-avril 2021).

A suivre sur ce sujet une proposition de loi qui viserait à créer un « chèque télétravail » permettant au salarié de s’équiper en exonération de cotisations jusqu’à 600€/ salarié.

La prime exceptionnelle pouvoir d’achat (PEPA) a été reconduite jusqu’au 31 mars 2022 : les employeurs peuvent versés jusqu’à 1000€ en exonération de cotisations (2000€ sous conditions)

(notre newsletter du 3ème trimestre 2021)

Nota : pour cette période de fêtes de fin d’année, on vous épargne tous les dispositifs relatifs à la crise sanitaire qui sont, pour la plupart, hélas prolongés…

Nous vous souhaitons de merveilleuses fêtes de fin d’année !


Note Novembre 2021 (2/2)

Article mis à jour le 30 novembre 2021

Bons d’achat : un petit cadeau d’exonération pour Noël 2021

Pour Noël, vous avez donc la possibilité d’offrir à vos salariés des bons d’achat.

En effet, le CSE (ou l’employeur pour les entreprises dépourvues de CSE) a la possibilité d’offrir des chèques cadeaux aux salariés. Ces bons d’achat ne sont soumis ni à cotisations sociales ni à impôt sur le revenu si les 3 conditions sont respectées :

  • Le bon d’achat doit être donné à l’occasion d’un événement : naissance, adoption, mariage, PACS, départ à la retraite, fêtes des mères/pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans, rentrée scolaire pour le salarié ayant des enfants âgés de moins de 26 ans (sous réserve de justification du suivi de scolarité).
  • L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué.
  • Le montant du bon d’achat ne doit pas excéder 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 171.40 € pour 2021). Exceptionnellement, pour 2021, cette limite vient d’être relevée à hauteur de 250 €.

Communiqué de presse du ministère de l’économie du 24 novembre 2021 :
https://minefi.hosting.augure.com/Augure_Minefi/default.ashx?WCI=ContenuEnLigne&ID=54118678-9FAD-4161-9C3C-CB29E317FF85

Indemnité inflation : on avance…

Nous vous en parlions début novembre. L’Assemblée Nationale a adopté le 24 novembre 2021 le projet de loi de finances rectificative 2021 : l’indemnité inflation prévue à l’article 13 de ce projet de loi a donc désormais une base légale.

Reste cependant à attendre la publication au JO de ce texte, mais surtout le décret d’application et les éventuelles précisions de l’administration pour avoir les éclaircissements nécessaires à son versement sur le bulletin de décembre 2021 ! quand on sait que les paies de décembre sont en principe bouclées plus tôt que les autres mois… on s’impatiente un peu… beaucoup… à la folie !

Second projet de loi de finances rectificative pour 2021, adopté définitivement le 24 novembre 2021, art. 13 :
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0701_texte-adopte-provisoire.pdf


Note Novembre 2021 (1/2)

Article mis à jour le 13 novembre 2021

L’indemnité inflation : 100 €… pour qui, comment, quand… ?

Suite à l’annonce faite par le Premier Ministre le 21 octobre 2021, une indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 € devra être versée à partir du mois de décembre 2021, en un seul versement.

Les informations qui suivent sont sous réserve des aménagements et précisions à venir dans la Loi de Finances rectificative et son décret d’application.

Pour les salariés du secteur privé, c’est l’employeur qui devra verser cette indemnité sur le bulletin via une ligné dédiée « indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat ». L’employeur déduira ensuite le montant des indemnités versées des cotisations sociales dues à l’URSSAF au titre de l’échéance suivante.

Conditions tenant au salarié :

  • Être âgé d’au moins 16 ans, résidant régulièrement en France,
  • Avoir eu un contrat de travail au cours du mois d’octobre 2021,
  • Avoir perçu une rémunération moyenne nette inférieure à 2 000 € (soit 2 600 € brut selon l’URSSAF) sur la période du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (autrement dit, moins de 26 000 € brut de janvier à octobre 2021).

Montant de l’aide :

  • 100 €. Pas de prorata en cas de temps partiel, ni d’absence ou maternité sur la période (autre que l’entrée en cours d’année, cas pour lequel des précisions devront être apportées quant au prorata à effectuer),
  • Indemnité exonérée d’impôt sur le revenu, des cotisations et des contributions sociales.

Nota : pour le salarié sorti de l’effectif à la date de versement, mais présent en octobre, l’indemnité sera due par l’employeur « de rattachement » en octobre 2021.

21 octobre 2021 : annonce du Premier Ministre au 20h de TF1

3 novembre 2021 : présentation du projet de loi de finances rectificative + dossier de presse du gouvernement (https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4629_projet-loi.pdf) (https://www.gouvernement.fr/partage/12517-indemnite-inflation-dossier-de-presse)

URSSAF : publication en date du 9 novembre 2021 (https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/versement-dune-indemnite-inflati.html)


Note Octobre 2021 (2/2)

La charge de la preuve à la charge… de l’employeur !

Dans deux arrêts récents, la Cour de Cassation a cassé des décisions de Cour d’Appel concernant la charge de la preuve en matière de de prise de congés payés et d’inexécution du travail.

Dans une première affaire du 29 septembre 2021, le salarié prétendait ne pas avoir pris ses congés payés, dont les dates de prise étaient pourtant indiquées sur le bulletin de salaire du mois concerné. Il produit deux attestations indiquant sa présence au travail sur les dates concernées. La cour d’appel a débouté le salarié. La Cour de Cassation casse l’arrêt en rappelant qu’en cas de litige relatif à la prise de congés, l’employeur doit prouver qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés. Si un salarié prétend ne pas avoir pris ses congés, c’est donc à l’employeur de rapporter la preuve contraire, la mention des dates sur le bulletin de paie étant une preuve insuffisante ☹.

La seconde affaire du 13 octobre 2021 traite d’une situation d’inexécution du travail : la salariée prend acte de la rupture du contrat pour non-paiement du salaire pendant 6 mois. Selon elle, l’employeur est tenu de payer le salaire et de fournir un travail puisqu’elle s’est tenu à sa disposition. Pour la Cour d’Appel, la simple absence de travail effectif suffisait à justifier le non-paiement du salaire. La Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel : c’est à l’employeur de prouver que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition ou a refusé d’exécuter le travail pour justifier le non-paiement du salaire. La Cour de Cassation se fonde sur l’article 1353 du Code Civil selon lequel « celui qui se prétend libéré (d’une obligation) doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Morale des histoires : ménagez-vous des preuves au fil du temps !

Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 19-19223 D ; Cass. soc. 13 octobre 2021, n° 20-18903 D


Note Octobre 2021 (1/2)

Prise en charge des test Covid-19 par l’employeur ?

Depuis le 15 octobre 2021, la fin de la gratuité générale des tests covid-19 est entrée en vigueur. En effet, depuis cette date, les majeurs non-vaccinés qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale ne peuvent plus se faire rembourser leurs tests virologiques par l’Assurance maladie.

On peut donc se demander si, pour les salariés soumis au Pass sanitaire, l’éventuelle prise en charge de ces tests par l’employeur :

  • Est-elle obligatoire ? (puisque le Pass sanitaire est exigé dans le cadre de l’activité professionnelle) 
  • Constitue-t-elle un remboursement de frais professionnel ?

Dans une mise à jour de ses Questions-Réponses au 13 octobre 2021, le Ministère du Travail indique que « le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel ». Et ajoute que « l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge ».

On peut en déduire que l’employeur qui rembourserait ces tests aux salariés soumis au Pass sanitaire devrait donc soumettre à cotisations le montant de ce remboursement.

https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#58


Note Septembre 2021

Salariés absents pour la vaccination contre le COVID-19

La loi du 5 août 2021 autorise l’absence des salariés et des stagiaires pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le COVID-19.

Cette autorisation concerne TOUS les secteurs d’activité, et pas seulement ceux soumis à l’obligation vaccinale.

Ce temps d’absence (qui doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire) est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

Remarque : les absences pour la réalisation de tests ne sont pas concernées.

Loi 2021-1040 du 5 août 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909676

Décret 2021-1059 du 7 août 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915443

Arrêts de travail pour garder un enfant dans le cadre de la crise sanitaire

Depuis le 3 septembre 2021, le parent d’un enfant déclaré positif au COVID-19 peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.

Peu importe que le parent soit vacciné ou non (il aurait pu y avoir une différence de traitement puisque les personnes ayant un schéma vaccinal complet qui ont été en contact avec une personne positive au covid-19 n’ont plus, sous réserve d’avoir un test négatif, d’obligation d’isolement).

Si le parent est dans l’impossibilité de travailler pour garder un enfant qui n’est pas positif au COVID-19 mais maintenu à domicile (fermeture de classe, cas contact), il sera placé en activité partielle s’il ne peut pas télétravailler.

(Communiqué de presse du 3 Septembre 2021 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/harmonisation-des-regles-d-indemnisation-des-parents-en-cas-d-enfant-declare)


Note Juillet 2021 (2/2)

Entraide familiale ou travail dissimulé ?

Les faits : la « femme du boulanger » (eh oui… comme dans le film de Pagnol !) travaillait dans l’entreprise familiale dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel (30h/semaine). Mais dans les faits, elle travaillait 56h/semaine : or, ce temps de travail supplémentaire n’avait fait l’objet d’aucun paiement de salaire ni cotisations (ah… l’amour… !).

L’URSSAF a donc invoqué le travail dissimulé pour réclamer le paiement des cotisations sur les 26h non déclarées, alors que l’employeur invoquait l’entraide familiale pour ce temps de travail supplémentaire.

Pour la Cour de Cassation il s’agissait bien de travail dissimulé ! En effet, la femme du boulanger avait un statut de salarié puisque, dans le cadre de ces fonctions, elle était liée à son époux par un contrat de travail : existait alors un lien de subordination à l’égard de son époux/employeur, ce qui exclut donc la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, même de façon bénévole.

L’entraide familiale ou amicale aurait été reconnue si la femme du boulanger avait travaillé avec son époux sans rapport hiérarchique.

Cass. crim. 26 mai 2021, n° 20-85.118


Note Juillet 2021 (1/2)

Un temps partiel doit rester un temps partiel

La Cour de Cassation vient de statuer sur la question des avenants pour augmenter temporairement la durée du travail du contrat à temps partiel. En l’espèce, la salariée à temps partiel avait signé un 1er avenant d’octobre à décembre 2008 portant sa durée de travail à 35h/semaine, et était ensuite revenue à temps partiel. La Cour a requalifié le contrat de travail à temps complet depuis octobre 2008 : l’avenant portant la durée du travail à 35h a donc fait « tombé » le temps partiel !
Attention aux avenants conclus avec les temps partiels : depuis 2014, il ne peut en être signé qu’en présence d’un accord de branche étendu les autorisant (vérifiez donc vos conventions collectives avant tout avenant) et, si l’on s’en réfère à la position de la Cour, il est fortement déconseillé de porter la durée du travail au niveau du temps complet par le jeu des avenants complément d’heures, sous peine de requalification du contrat à temps complet.

Cass. Soc., 16 juin 2021, n°19-20.235


Note juin 2021 (1/2)

Prime PEPA : le retour !

Le projet de loi de finances rectificative reprend l’annonce faite par le 1er Ministre le 15 mars 2021 concernant la prime exceptionnelle pouvoir d’achat. Elle reste exonérée jusqu’à 1000€, voire 2000€ sous conditions. Elle peut éventuellement être modulée en fonction des critères tels que : la rémunération, le niveau de classification ou encore la durée de présence au cours de l’année écoulée. Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération est de 3 SMIC annuels (perçus sur les 12 derniers mois précédant le versement de la prime). Cette prime pourra être versée en exonération de cotisations et d’impôts jusqu’au 31 mars 2022.

Projet de loi de finances rectificative pour 2021 (art.2)
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4215_projet-loi


Note mai 2021 (2/2)

Rappels sur les indemnités de congés payés

La fin du mois de mai annonce la fin de la période de prise des congés (eh oui… une nouvelle période de prise de congés va s’ouvrir !). Et c’est donc le moment de vérifier si les indemnités de congés payés qui ont été versées sur la période de prise sont correctes.

2 hypothèses :

  • soit l’entreprise compare à chaque prise de congés l’indemnité la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième : rien à faire de plus (congés pour vous aussi 😊 !)
  • soit l’entreprise a « simplement » maintenu le salaire du mois lors de la prise des congés : vous devez alors vérifier si l’application du dixième n’aurait pas été plus favorable. Et verser éventuellement un complément d’indemnité de congés payés si c’est le cas… à vos calculatrices !

Externa se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ce contrôle.


Note mai 2021 (1/2)

Allongement du congé paternité

Rappel, actuellement : 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples).

À partir du 1er juillet 2021 : 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Au moins 4 jours de ce congé devront obligatoirement être pris à la suite des 3 jours pour évènement familial. La loi impose une interdiction de travailler qui conditionne le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le solde des jours pourra en revanche être pris plus tard (dans les 6 mois de la naissance au lieu de 4 mois actuellement) et/ou fractionné (en 2 fois maximum, avec une durée minimale de 5 jours à chaque prise).

Décret n°2021-574 du 10 mai 2021 ; JO 12 mai 2021


Note avril 2021 (2/2)

Ces jours fériés qui « tombent » un samedi : attention au décompte des congés payés

On sait qu’un jour férié habituellement chômé n’est pas décompté comme un jour de congé payé pour le salarié qui est en congé sur la période.
Concrètement, le salarié se voit décompter 5 jours ouvrables sur 1 semaine (au lieu de 6 jours pour une semaine sans jour férié).

Mais si ce jour férié « tombe » un samedi et que les congés payés sont gérés en « ouvrés » par l’entreprise, ce samedi n’aurait, de toutes façons, pas été décompté (le 2nd jour de repos hebdomadaire n’est jamais décompté en « ouvré »), même s’il n’avait pas été férié.

Conséquence : le salarié a droit à 1 jour de congé supplémentaire dans cette situation, sauf si le nombre de jours de CP accordés par l’entreprise est supérieur à 25 jours ouvrés sur l’année.


Note avril 2021 (1/2)

Frais de télétravail : on fait le point avec le BOSS

Les frais de télétravail sont exonérés à partir du moment où ils sont justifiés. Mais il est parfois difficile de fournir des justificatifs lorsque ces frais sont mixtes (privés / pro) pour le télétravailleur. Aussi, depuis fin 2019, l’URSSAF tolère une exonération sous forme d’allocation forfaitaire (10€/mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 20€ pour 2 jours…etc).

Concernant les titres-restaurant, le BOSS reconnaît l’exonération dans les mêmes conditions que pour les salariés sur site.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html


Note mars 2021 (2/2)

Paiement des heures supplémentaires : une prime ne remplace pas les heures supp’ !

La Cour de Cassation a encore eu une fois l’occasion de rappeler que le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration ne peut pas être traité sous forme de prime (de rendement en l’espèce), même de bonne foi. Les heures supplémentaires doivent être traitées en paie comme des heures supplémentaires ! Et nous nous permettons d’ajouter que, dans le cas d’un paiement de prime en lieu et place des heures supplémentaires, vous privez le salarié des exonérations sociales et fiscales afférentes…

Cass. soc. 3 février 2021, n° 19-12193 D

Prime PEPA : le retour ?

Annonce faite par le 1er Ministre lors de la 3e conférence du dialogue social le 15 mars 2021 : réactivation de la prime exceptionnelle pouvoir d’achat pour 2021. On prend la même, on recommence : exonérée jusqu’à 1000 €, voire 2000 € sous conditions. Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération reste à déterminer : il était de 3 SMIC annuels en 2019 et 2020 : on parie qu’on prendra le même ? 😊


Note mars 2021 (1/2)

Nouveauté

À l’image du BOFIP sur le plan fiscal, un BOSS (Bulletin officiel de la sécurité sociale) est en ligne : régulièrement actualisé, vous pourrez y consulter la règlementation applicable en matière de cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le contenu du BOSS se substituera aux circulaires et instructions antérieures et sera opposable à l’administration.

Pour l’heure, voici certains thèmes traités : l’assiette générale des cotisations ; les allégements généraux ; les avantages en nature et frais professionnels ; les indemnités de rupture…

https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html


Note février 2021

À titre dérogatoire, la période d’utilisation des titres-restaurant émis pour l’année civile 2020 est prolongée jusqu’au 31 août 2021. Le décret précise que les titres non utilisés au cours de cette période et rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante sont échangés gratuitement contre un nombre égal de titres émis pour l’année civile 2021.

Décret 2021-104 du 2 février 2021, JO du 3 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043090417

Bonne nouvelle pour les véhicules électriques : alors que les montants des barèmes forfaitaires des indemnités kilométriques pour 2021 restent les mêmes que ceux de 2020, les barèmes applicables aux véhicules électriques bénéficient d’une majoration de 20%.

Arrêté du 15 février 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043155901?r=u4iMmGxru0


Note janvier 2021 (2/2)

Aide exceptionnelle à l’indemnisation de congés payés

3ème épisode de notre série… après le communiqué de presse d’E. Borne, le décret d’application du 31 décembre, voici le « prolongement de l’aide » !
L’aide peut désormais être demandée pour 10 jours de congés payés pris jusqu’au 7 mars 2021 (terme initialement prévu : 20 janvier 2021).

Mais pour les CP entre le 1er février et le 7 mars 2021, une nouvelle condition doit être remplie (pour les conditions initiales cf note de décembre 2020) : l’employeur doit avoir placé un ou plusieurs salariés en activité partielle pendant la période du 1er février au 7 mars 2021.

Décret 2020-44 du 20 janvier 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043023224

Prolongation de l’aide à l’embauche des jeunes et des emplois francs de moins de 26 ans

Dans notre newsletter du 3ème trimestre 2020 nous faisions état de l’aide à l’embauche des jeunes de – de 26 ans. Initialement prévue jusqu’au 31 janvier 2021, cette aide devrait être prolongée de 2 mois.

Dans la lignée, prolongation prévue du dispositif « Emploi Franc + » (aide majorée pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans dans le cadre d’un emploi franc).

Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043081099


Note janvier 2021 (1/2)

Indemnités journalières Covid-19 : encore un changement

Pour les salariés présentant des symptômes de la Covid-19, le délai de carence est supprimé pour le bénéfice des indemnités de sécurité sociale et pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur à compter du 10 janvier et jusqu’au 31 mars 2021

Décret 2021-13 du 8 janv 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042895619

Nouvelle procédure de télédéclaration : 

Le gouvernement a précisé que pour bénéficier d’une indemnisation dérogatoire, les personnes symptomatiques concernées « si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile » devront :

  • se déclarer sur le site declareameli.fr ou declaremsa.fr. Elles recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur,
  • puis se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
    • Si le résultat du test est négatif, elles pourront reprendre leur activité professionnelle
    • En cas de test positif, leur arrêt de travail sera prolongé. 

Ce dispositif sera applicable jusqu’au 31 mars 2021 inclus.

Communiqué de presse, du 8 janvier 2021, du Ministère de la Santé et de la Santé et du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion


Note décembre 2020

L’État prendra en charge (via les circuits de paiement de l’activité partielle) des jours de congés payés pour les entreprises lourdement affectées par la crise sanitaire.

Conditions :

  • l’activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant une durée totale d’au moins 140 jours depuis le 1er janvier 2020 ;
  • l’activité a été réduite de plus de 90 % (baisse du chiffre d’affaires) pendant les périodes en 2020 où l’état d’urgence sanitaire était déclaré.

Attention ! Sachant que ces congés payés devront nécessairement être pris entre le 1er et le 20 janvier 2021, durant une période d’activité partielle, il ne faut pas traîner si l’on veut respecter le délai de prévenance en matière de fixation des dates de congés payés, en espérant un décret d’application rapide…

(E. Borne – communiqué de presse du 2 décembre 2020)

Limite d’exonération des bons d’achat pour Noël 2020

Dans une information du 14 décembre 2020 sur le site de l’URSSAF, le plafond d’exonération des chèques-cadeaux est doublé pour Noël 2020. Le montant exonéré passe ainsi 343€.

Pour bénéficier de ce doublement les bons d’achat doivent être remis au plus tard le 31 décembre 2020.

Cette information fait suite à l’annonce de Bruno Lemaire le 8 décembre 2020.


Note novembre 2020 (2/2)

Projet de loi de financement de la sécurité sociale

Plafond de la sécurité sociale :

Pas d’augmentation prévue (idem PASS 2020 = 41136 €).

Congé de paternité :

Passerait de 11 à 25 jours calendaires, avec une part obligatoire de 4 jours adossés aux 3 jours de naissance.

Prolongation du régime social de l’indemnité d’activité partielle :

Mise en place dans le cadre de l’urgence sanitaire

Prise en compte des périodes d’activité partielle pour la retraite de base


Note novembre 2020 (1/2)

Télétravail : le point sur les accessoires au salaire

Titres restaurants :

si leurs conditions de travail sont équivalentes, les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurant comme les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Abonnement transports publics :

  • Abonnement hebdomadaire ou mensuel : obligation de prise en charge intégrale en cas de télétravail en alternance (au moins 1 fois / semaine dans les locaux). En cas de télétravail total : pas d’obligation de prise en charge
  • Abonnement mensuel : le ministère invite les employeurs à maintenir le remboursement pour les salariés qui n’ont pas pu suspendre leur abonnement

Q/R Min. Trav. « Télétravail » 9 nov. 2020


Note octobre 2020 (2/2)

Activité partielle : voilà ce qui devait se passer au 1er novembre 2020…

Indemnisation du salarié : baisse de 70% à 60% de la rémunération brute de référence.
Allocation remboursée à l’employeur : 36% de la rémunération brute de référence, sauf :

  • 60% pour les secteurs les plus touchés (taux à confirmer par décret : possibilité à 70%)
  • 70% pour les entreprises fermées administrativement
Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 – décret non publié

… Mais voilà ce qu’il va se passer :

Face à la dégradation de la situation sanitaire et aux nouvelles restrictions, cette mesure n’entrera pas en vigueur à la date prévue. Maintien des mesures exceptionnelles :

  • L’indemnité au salarié reste à 70 % du salaire horaire de référence (84% du net) 
  • l’allocation remboursée à l’employeur est égale à 60 % pour les secteurs non protégés
  • l’allocation remboursée à l’employeur est égale à 70 % pour les secteurs non protégés, avec une extension des secteurs protégés.

Ce qui devait se passer au 1er novembre 2020 est donc reporté au 1er janvier 2021… avec une disparition prévue des mesures dérogatoires pour les secteurs protégés, puisque la situation sanitaire ne devrait plus justifier ces mesures exceptionnelles…


Note octobre 2020 (1/2)

Aide à l’embauche de travailleurs handicapés (reconnaissance RQTH)

Conditions : embauche entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021, sous CDI ou CDD d’au moins 3 mois, avec un niveau de salaire de 2 SMIC maxi (soit 3 078,84 € maxi pour 35h)
Montant de l’aide : 4 000€ maxi

Décret 2020-1223 du 6 octobre 2020, JO du 7
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042401631?r=ec6OxRyleE

« Cas contact » : arrêt de travail dérogatoire

En cas d’impossibilité de télétravailler, mise en place d’un téléservice par l’assurance maladie permettant de demander un arrêt de travail en ligne pour respecter l’isolement (https://declare.ameli.fr)
Communiqué de presse de l’Assurance maladie du 2 octobre 2020


Note septembre 2020 (1/2)

Activité partielle pour les salariés contraints de garder un enfant

à partir du 1er septembre 2020

  • En cas de fermeture école ou cas-contact
  • à condition que le salarié se trouve dans l’impossibilité de télétravailler
Communiqué en attente de publication officielle du texte

Exonération exceptionnelle de cotisations patronales :

  • Sous conditions et dans certains secteurs d’activité 
  • Exonération des cotisations patronales versées à l’URSSAF et restant dues après application de la réduction générale
Plus d’informations : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/mesures-covid-19/exoneration-de-cotisations.html

Note août 2020

Décret « activité partielle / personnes vulnérables au covid19 »

(Décret 2020-1098 du 29 août 2020)

À partir du 01/09/2020 :

  • les personnes vivant au domicile d’une personne vulnérable ne peuvent plus être placées en activité partielle pour ce motif ;
  • le placement en activité partielle est maintenu pour les personnes les plus vulnérables (liste bien plus réduite qu’avant) si un médecin estime qu’elles présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus, les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler.

Aide exceptionnelle aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation

conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 (Décrets 2020-1084 et 2020-1085 du 24 août 2020, JO du 25)

Au titre de la première année d’exécution du contrat, l’aide est de :

  • 5 000 € pour un apprenti ou salarié mineur (moins de 18 ans)
  • 8 000 € pour un apprenti ou salarié majeur

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage


Note juillet 2020 (2/2)

Fin de l’état d’urgence sanitaire

  • Activité partielle pour garde d’enfant : fin du dispositif depuis le 5 juillet 2020 (mise à jour Q/R sur activité partielle)
  • Prime exceptionnelle pouvoir d’achat : versement possible jusqu’au 31 décembre 2020 (report de la date – art 3 de la 3e loi de finances rectificative)
  • Taxe sur les CDD d’usage : abrogée au 1er juillet 2020 (art 54 de la 3e loi de finances rectificative)

Note juillet 2020 (1/2)

Fin de l’état d’urgence sanitaire

Changements « paie » à compter du 11 juillet 2020 

  • Sécurité sociale : délai de carence de 3 jours à nouveau en vigueur (sauf arrêts dérogatoires)
  • Maintien de salaire employeur légal : carence de 7 jours à nouveau en vigueur
  • Heures supplémentaires : retour du plafond d’exonération d’impôt de 5000 € (au lieu de 7500€)

Note mi-juin 2020

Titres restaurant 

Doublement du plafond journalier (38€) utilisable dans les restaurants, week-end et jours fériés

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041983050

Activité partielle

Diminution de la prise en charge de l’État au 1er juin 2020 (85% au lieu de 100%, sauf secteurs contraints de fermer).

Subvention « Prévention COVID »

Aide aux TPE-PME pour dépenses d’équipement de protection : http://www.ameli.fr/entreprise


Note du 27 mai 2020

Activité partielle

Prise en charge de l’État à 85% au 1er juin 2020 (maintien à 100% pour secteurs contraints par des fermetures administratives).

Subvention « Prévention COVID »

Aide pour les TPE-PME et les indépendants dans le financement des dépenses d’équipement de protection : http://www.ameli.fr/entreprise

Garde d’enfant

Depuis le 2 juin, activité partielle possible à la condition de fournir une attestation de l’école (enfant ne pouvant pas être pris en charge).