Note Avril 2022 (2/2)

Article mis à jour le 2 mai 2022

Arrêt de travail : nouveau formulaire unique

Le « marron » pour les arrêts maladie, le « violet » pour les accidents du travail, c’est fini 😊 !

Les formulaires Cerfa établis par les professionnels de santé seront désormais fusionnés. Fusionnent donc les avis d’arrêt de travail :

  • Maladie
  • Maternité
  • Paternité
  • Accident du travail
  • Maladie professionnelle

Que ce soit un arrêt initial ou de prolongation.

La précision du motif apparaîtra donc sur le formulaire par une case cochée.

Le nouveau Cerfa comporte également des mentions supplémentaires :

  • Motif « congé de deuil parental »
  • Possibilité pour le professionnel de santé prescripteur d’indiquer s’il autorise le patient à exercer une activité pendant son arrêt de travail et la nature de cette activité
  • D’autres précisions pour les cas où l’assuré exerce plusieurs activités professionnelles

www.ameli.fr , actualité du 19 avril 2022

https://www.ameli.fr/haute-garonne/entreprise/actualites/les-formulaires-permettant-de-prescrire-les-arrets-de-travail-fusionnent


Note Avril 2022 (1/2)

Article mis à jour le 24 avril 2022

Revalorisation du SMIC au 1er mai 2022

Le SMIC sera revalorisé de 2.65% au 1er mai prochain.

Taux horaire : 10.85€

Montant mensuel brut pour 35h/ semaine : 1645.58€

Communiqué de presse du ministère du Travail du 15 avril 2022 ; https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/smic-revalorisation-de-2-65-a-compter-du-1er-mai-2022

Déclaration DOETH : attention échéance !

Les entreprises d’au moins 20 salariés sont assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) : ces entreprises doivent souscrire chaque année une déclaration et, le cas échéant, s’acquitter d’une contribution destinées à l’AGEFIPH.

Pour l’obligation d’emploi 2021, la déclaration annuelle (et, s’il y a lieu, le paiement de la contribution) doit s’effectuer avec la DSN d’avril 2022, au plus tard le 5 ou le 16 mai 2022.

Du côté du BOSS :

La rubrique consacrée à la protection sociale complémentaire vient d’être mise en ligne sur le site du BOSS. Les dispositions seront applicables au 1er juillet 2022.

Concernant plus particulièrement l’adhésion facultative des ayants-droits (au contrat de complémentaire santé notamment), la part patronale finançant cette part facultative doit être soumise à cotisations. Autrement dit, si l’adhésion des ayants-droits est facultative, seule la part patronale finançant les garanties du salarié est exonérée.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil/protection-sociale-complementair.html#680


Note Mars 2022 (1/2)

Article mis à jour le 18 mars 2022

Frais de transport domicile – travail

À l’heure d’une augmentation du prix du carburant, et suite à la parution en décembre 2021 du décret mettant en place le « titre-mobilité », nous vous proposons un point sur la prise en charge par l’entreprise des frais de transport domicile-travail. Ces dispositifs sont facultatifs (contrairement à la prise en charge de 50% au moins des abonnements aux transports en commun que nous n’abordons pas ici).

Prime transport

Il s’agit d’une prise en charge par l’employeur des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques que les salariés engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Conditions liées au salarié :

  • sa résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur
  • l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.

Si l’employeur la met en place, elle doit profiter à l’ensemble des salariés selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail.

Elle doit être prévue par un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur.

L’exonération est admise dans la limite annuelle de 200 € par salarié pour les frais de carburant et dans la limite de 500 € pour les frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène.

L’employeur doit être en mesure de prouver la réalité des frais en produisant des justificatifs de la situation du salarié (moyen de transport utilisé et, le cas échéant sa puissance fiscale, distance séparant le domicile du lieu de travail, nombre de trajets mensuels).

Forfait mobilité durable

Il s’agit d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 600 € (depuis le 25/08/2021) par an et par salarié.

Conditions liées aux modes de déplacement : le salarié doit utiliser les modes de déplacement suivants :

  • Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
    • Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
    • Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
    • Les autres services de mobilité partagée.

Cumul possible avec la prime transport (500€ maxi, dont 200€ pour les frais de carburant)

Titre-mobilité

Depuis le 1er janvier 2022, pour procéder autrement que par remboursement, la prise en charge de la prime-transport et/ou du forfait mobilité durable est possible à l’aide une solution de paiement, dématérialisée et prépayée intitulée « titre-mobilité » : sur le modèle des titres restaurant

Décret 2021-1663 du 16 décembre 2021, JO du 17


Note Février 2022 (2/2)

Article mis à jour le 1er mars 2022

Dépassement du nombre de jours : taux de majoration ?

L’affaire : le salarié demande un rappel de salaire notamment au titre de la majoration de 25% pour les jours effectués au-delà du forfait.

En principe, le rachat des jours de repos non pris nécessite un accord écrit avec l’employeur : c’est cet accord qui fixe alors le taux de majoration des jours travaillés au-delà de la convention de forfait, taux qui ne peut pas être inférieur à 10%. En l’absence d’accord, c’est le juge qui fixe le montant de la majoration applicable aux jours au-delà du forfait.

En l’espèce, la Cour de Cassation a approuvé le taux de majoration de 25% décidé par les juges du fond. Notons que dans cette affaire, il n’y avait pas accord entre employeur et salarié sur la renonciation aux jours de repos ; cependant, les juges ont constaté que l’employeur avait rémunéré les jours excédentaires : cela prouvait donc que l’employeur était d’accord avec leur exécution.

Cass soc 26.01.2022., n° 20-13.266

Forfait-jours : autonomie ou totale indépendance ?

L’affaire : la salariée, vétérinaire, était parfaitement autonome dans son travail ; cependant, l’employeur lui avait adressé un planning de ses jours de présence à la clinique vétérinaire., sur des journées ou des demi-journées. Mais la salariée n’a pas respecté les plannings de présence : l’employeur la licencie pour faute grave.

La salariée soutient que la qualité de cadre au forfait-jours lui permet une liberté totale dans l’organisation de son travail et demande une reconnaissance du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de Cassation rappelle alors qu’une convention de forfait annuel en jours ne donne pas le droit au salarié de fixer librement ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur (ici, une obligation d’accueil à la clinique en fonction des RDV). L’organisation du travail, qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, s’impose donc aux salariés autonomes sous convention de forfait-jours.

Cass soc 2.02.2022, n° 20-15.744

La gestion des forfait-jours : c’est justement un des thèmes qui sera abordé lors de notre prochaine matinée sociale paie du 16 mars 2022 : inscrivez-vous !


Note Février 2022 (1/2)

Article mis à jour le 28 février 2022

Vous embauchez un salarié : quelles sont les formalités obligatoires ?

  • Déclarer le salarié au moyen de la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) auprès de l’URSSAF ou de la MSA :
    • Via le portail « net-entreprises.fr »
    • Au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche et au plus tard au moment de l’embauche

Cette déclaration aura pour effet de créer votre compte URSSAF s’il s’agit d’une première embauche.

Une copie de la DPAE ou de l’accusé de réception doit être remise au salarié. Cependant, cette obligation est considérée remplie si le contrat de travail mentionne l’organisme destinataire de cette déclaration

  • Le contrat de travail : au terme d’une directive européenne d’octobre 1991, doit être remis au salarié un contrat de travail, une lettre d’engagement ou un document écrit comportant un nombre minimal de mentions. Pour une embauche sous CDI, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie suffit pour transmettre ces informations minimales. Cependant la rédaction d’un contrat de travail écrit détaillant les différentes clauses est fortement conseillé. L’absence de contrat de travail écrit suppose une embauche sous CDI à temps complet, sans période d’essai.
  • Le salarié doit, en outre, être informé sur les textes conventionnels applicables à l’entreprise, sur la prévoyance (notice) et sur l’épargne salariale (livret d’épargne salariale)
  • Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel. Ce registre doit mentionner, dans l’ordre d’embauche, à minima, l’état civil des salariés, la date d’entrée, l’emploi et la qualification. Sachant que des informations supplémentaires sont obligatoires pour les travailleurs étrangers, les embauches sous CDD, à temps partiel… etc…

Ce registre papier peut être remplacé par un support informatique.

  • Organiser la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail. Elle doit être réalisée dans un délai maximal de 3 mois à partir de l’embauche. Idéalement avant l’expiration de la période d’essai.
  • En cas de première embauche, il faut impérativement souscrire auprès d’un ou plusieurs organismes à des contrats de prévoyance et de mutuelle : se référer à la convention collective pour déterminer le ou les organismes de référence ainsi que les garanties minimums à prévoir. Si la convention ne prévoit rien, vous pouvez choisir librement le ou les organismes, ainsi que les garanties.

En cas de carence dans la CCN :

  • Prévoyance : C’est le droit du travail qui s’applique, elle sera donc obligatoire pour l’embauche d’un cadre.
  • Mutuelle : Sa mise en place est obligatoire dès l’embauche du premier salarié peu importe son statut

Ensuite, penser à remettre au salarié les documents relatifs aux contrats de prévoyance et à la mutuelle

  • Enfin, pour la retraite il faut déterminer auprès de quel organisme vous allez cotiser, pour vous orienter dans ce choix :

https://www.agirc-arrco.fr/mes-services/connaitre-ma-caisse-de-retraite/


Note Janvier 2022 (2/2)

Article mis à jour le 28 janvier 2022

La paie et l’impôt sur le revenu : une histoire de lignes sur le bulletin…

Du changement pour les bulletins de paie de janvier 2022 : un arrêté du 23 décembre 2021 (publié au JO du 30 décembre 2021) modifie la liste des informations devant figurer sur le bulletin de paie clarifié, principalement au niveau du bloc fiscal.

Le « montant net imposable » :

Cette mention devient obligatoire (bien que facultative, elle était cependant souvent indiquée). Ce net imposable n’inclut ni les heures supplémentaires ni les heures complémentaires exonérées d’impôt sur le revenu. Le montant net imposable annuel cumulé doit apparaître.

Le « montant net des heures supplémentaires et complémentaires exonérées d’impôt » :

Si de telles heures exonérées dans le mois ont été réalisées, cette ligne indique leur montant. Ainsi que le cumul annuel.

Le montant indiqué correspond au montant brut diminué de la CSG à 6.8% : étonnante cette CSG déductible déduite des HS et des HC, puisque la CSG est intégralement non déductible sur les HS et HC exonérées d’impôt… mais il semblerait que l’on indique le montant « net » des HS et HC, puisque l’objectif ces informations est de permettre au salarié qui a effectué des HS ou des HC de mieux comprendre et de vérifier sa déclaration d’impôt préremplie.

Le cumul annuel des retenues effectuées au titre du prélèvement à la source (PAS) :

La ligne dédiée au PAS mentionne toujours l’assiette, le taux (il n’est plus précisé « taux personnalisé » ou « non personnalisé ») et le montant de la retenue ; y est ajouté le montant annuel cumulé, c’est-à-dire la somme des retenues au titre du PAS depuis le 1er janvier de l’année.

Divers ajustements complémentaires touchent les rubriques d’allègements et d’exonérations patronales et salariales, mais nous choisissons de ne pas les développer dans cet article.

Arrêté SSAS2123528A du 23 décembre 2022 ; JO du 30


Note Janvier 2022 (1/2)

Article mis à jour le 20 janvier 2021

Isolement des salariés : un point s’impose…

Pour vous aider à vous y retrouver dans le méandre des isolements de 7 jours, de 10 jours, de télétravail, de travail sans isolement… voici un récapitulatif. Nous allons essayer d’être clairs et concis (j’espère que vous appréciez l’effort 😊).

Si votre salarié est :

Positif Covid :

  • Vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours
  • Non vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 10 jours

Cas contact :

  • Vacciné : télétravail ou bien travail sur site avec gestes barrière renforcés
  • Non vacciné : télétravail (si possible) ou bien isolement (motif : arrêt dérogatoire) 7 jours

Si votre salarié est parent (attention, ça se corse !) :

Si son enfant est cas contact :

  • Moins de 12 ans : l’enfant va à l’école
  • De 12 à 16 ans :
    • Schéma vaccinal complet : l’enfant va à l’école
    • Schéma vaccinal incomplet : l’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Si son enfant de moins de 16 ans est positif Covid :

  • L’enfant ne va pas à l’école : si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en arrêt dérogatoire (attention, ce n’est pas de l’activité partielle dans ce cas-là)

Si la classe de son enfant de moins de 16 ans est fermée :

  • L’enfant ne va évidemment pas à l’école (puisqu’elle est fermée 😊…) et, si télétravail impossible, 1 des 2 parents est placé en activité partielle (attention, ce n’est pas un arrêt dérogatoire dans ce cas-là)

Facile non ?


Note Décembre 2021 (1/2)

Article mis à jour le 17 décembre 2021

Petite rétrospective sur l’année 2021

Et si nous revenions sur ce qui a marqué 2021 ? De nombreuses informations ont été relayées par nos newsletter :

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est passé de 11 à 25 jours calendaires. A ces jours s’ajoutent les 3 jours ouvrables à la naissance de l’enfant. Cet allongement de la durée du congé a été assorti d’une interdiction d’emploi de 7 jours (3 jours ouvrables + 4 jours calendaires) obligatoirement pris à l’occasion de la naissance (cf notre note de mai 2021)

Aide à l’embauche des alternants

  • 5000€ pour les jeunes de moins de 18 ans
  • 8000€ pour les jeunes de 18 ans et plus.

Le bénéfice de ces aides est prolongé pour les embauches jusqu’au 30 juin 2022.

Le BOSS (bulletin officiel de la sécurité sociale) est arrivé le 1er avril 2021

Tous les textes relatifs aux cotisations sociales sont centralisés sur un seul et même site et les informations qu’il publie sont opposables (notre newsletter du 1er trimestre 2021)

Frais de télétravail : le BOSS a officialisé des barèmes forfaitaires : 10€/ mois/ jour de télétravail par semaine. Maximum : 50€ forfaitaire/ mois (cf notre note mi-avril 2021).

A suivre sur ce sujet une proposition de loi qui viserait à créer un « chèque télétravail » permettant au salarié de s’équiper en exonération de cotisations jusqu’à 600€/ salarié.

La prime exceptionnelle pouvoir d’achat (PEPA) a été reconduite jusqu’au 31 mars 2022 : les employeurs peuvent versés jusqu’à 1000€ en exonération de cotisations (2000€ sous conditions)

(notre newsletter du 3ème trimestre 2021)

Nota : pour cette période de fêtes de fin d’année, on vous épargne tous les dispositifs relatifs à la crise sanitaire qui sont, pour la plupart, hélas prolongés…

Nous vous souhaitons de merveilleuses fêtes de fin d’année !


Note Novembre 2021 (2/2)

Article mis à jour le 30 novembre 2021

Bons d’achat : un petit cadeau d’exonération pour Noël 2021

Pour Noël, vous avez donc la possibilité d’offrir à vos salariés des bons d’achat.

En effet, le CSE (ou l’employeur pour les entreprises dépourvues de CSE) a la possibilité d’offrir des chèques cadeaux aux salariés. Ces bons d’achat ne sont soumis ni à cotisations sociales ni à impôt sur le revenu si les 3 conditions sont respectées :

  • Le bon d’achat doit être donné à l’occasion d’un événement : naissance, adoption, mariage, PACS, départ à la retraite, fêtes des mères/pères, Sainte-Catherine, Saint-Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans, rentrée scolaire pour le salarié ayant des enfants âgés de moins de 26 ans (sous réserve de justification du suivi de scolarité).
  • L’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué.
  • Le montant du bon d’achat ne doit pas excéder 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 171.40 € pour 2021). Exceptionnellement, pour 2021, cette limite vient d’être relevée à hauteur de 250 €.

Communiqué de presse du ministère de l’économie du 24 novembre 2021 :
https://minefi.hosting.augure.com/Augure_Minefi/default.ashx?WCI=ContenuEnLigne&ID=54118678-9FAD-4161-9C3C-CB29E317FF85

Indemnité inflation : on avance…

Nous vous en parlions début novembre. L’Assemblée Nationale a adopté le 24 novembre 2021 le projet de loi de finances rectificative 2021 : l’indemnité inflation prévue à l’article 13 de ce projet de loi a donc désormais une base légale.

Reste cependant à attendre la publication au JO de ce texte, mais surtout le décret d’application et les éventuelles précisions de l’administration pour avoir les éclaircissements nécessaires à son versement sur le bulletin de décembre 2021 ! quand on sait que les paies de décembre sont en principe bouclées plus tôt que les autres mois… on s’impatiente un peu… beaucoup… à la folie !

Second projet de loi de finances rectificative pour 2021, adopté définitivement le 24 novembre 2021, art. 13 :
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15t0701_texte-adopte-provisoire.pdf


Note Novembre 2021 (1/2)

Article mis à jour le 13 novembre 2021

L’indemnité inflation : 100 €… pour qui, comment, quand… ?

Suite à l’annonce faite par le Premier Ministre le 21 octobre 2021, une indemnité inflation d’un montant forfaitaire de 100 € devra être versée à partir du mois de décembre 2021, en un seul versement.

Les informations qui suivent sont sous réserve des aménagements et précisions à venir dans la Loi de Finances rectificative et son décret d’application.

Pour les salariés du secteur privé, c’est l’employeur qui devra verser cette indemnité sur le bulletin via une ligné dédiée « indemnité inflation – aide exceptionnelle de l’Etat ». L’employeur déduira ensuite le montant des indemnités versées des cotisations sociales dues à l’URSSAF au titre de l’échéance suivante.

Conditions tenant au salarié :

  • Être âgé d’au moins 16 ans, résidant régulièrement en France,
  • Avoir eu un contrat de travail au cours du mois d’octobre 2021,
  • Avoir perçu une rémunération moyenne nette inférieure à 2 000 € (soit 2 600 € brut selon l’URSSAF) sur la période du 1er janvier 2021 au 31 octobre 2021 (autrement dit, moins de 26 000 € brut de janvier à octobre 2021).

Montant de l’aide :

  • 100 €. Pas de prorata en cas de temps partiel, ni d’absence ou maternité sur la période (autre que l’entrée en cours d’année, cas pour lequel des précisions devront être apportées quant au prorata à effectuer),
  • Indemnité exonérée d’impôt sur le revenu, des cotisations et des contributions sociales.

Nota : pour le salarié sorti de l’effectif à la date de versement, mais présent en octobre, l’indemnité sera due par l’employeur « de rattachement » en octobre 2021.

21 octobre 2021 : annonce du Premier Ministre au 20h de TF1

3 novembre 2021 : présentation du projet de loi de finances rectificative + dossier de presse du gouvernement (https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4629_projet-loi.pdf) (https://www.gouvernement.fr/partage/12517-indemnite-inflation-dossier-de-presse)

URSSAF : publication en date du 9 novembre 2021 (https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/versement-dune-indemnite-inflati.html)


Note Octobre 2021 (2/2)

La charge de la preuve à la charge… de l’employeur !

Dans deux arrêts récents, la Cour de Cassation a cassé des décisions de Cour d’Appel concernant la charge de la preuve en matière de de prise de congés payés et d’inexécution du travail.

Dans une première affaire du 29 septembre 2021, le salarié prétendait ne pas avoir pris ses congés payés, dont les dates de prise étaient pourtant indiquées sur le bulletin de salaire du mois concerné. Il produit deux attestations indiquant sa présence au travail sur les dates concernées. La cour d’appel a débouté le salarié. La Cour de Cassation casse l’arrêt en rappelant qu’en cas de litige relatif à la prise de congés, l’employeur doit prouver qu’il a tout mis en œuvre pour que le salarié prenne ses congés. Si un salarié prétend ne pas avoir pris ses congés, c’est donc à l’employeur de rapporter la preuve contraire, la mention des dates sur le bulletin de paie étant une preuve insuffisante ☹.

La seconde affaire du 13 octobre 2021 traite d’une situation d’inexécution du travail : la salariée prend acte de la rupture du contrat pour non-paiement du salaire pendant 6 mois. Selon elle, l’employeur est tenu de payer le salaire et de fournir un travail puisqu’elle s’est tenu à sa disposition. Pour la Cour d’Appel, la simple absence de travail effectif suffisait à justifier le non-paiement du salaire. La Cour de Cassation casse l’arrêt de la Cour d’Appel : c’est à l’employeur de prouver que le salarié ne s’est pas tenu à sa disposition ou a refusé d’exécuter le travail pour justifier le non-paiement du salaire. La Cour de Cassation se fonde sur l’article 1353 du Code Civil selon lequel « celui qui se prétend libéré (d’une obligation) doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Morale des histoires : ménagez-vous des preuves au fil du temps !

Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 19-19223 D ; Cass. soc. 13 octobre 2021, n° 20-18903 D


Note Octobre 2021 (1/2)

Prise en charge des test Covid-19 par l’employeur ?

Depuis le 15 octobre 2021, la fin de la gratuité générale des tests covid-19 est entrée en vigueur. En effet, depuis cette date, les majeurs non-vaccinés qui ne bénéficient pas d’une prescription médicale ne peuvent plus se faire rembourser leurs tests virologiques par l’Assurance maladie.

On peut donc se demander si, pour les salariés soumis au Pass sanitaire, l’éventuelle prise en charge de ces tests par l’employeur :

  • Est-elle obligatoire ? (puisque le Pass sanitaire est exigé dans le cadre de l’activité professionnelle) 
  • Constitue-t-elle un remboursement de frais professionnel ?

Dans une mise à jour de ses Questions-Réponses au 13 octobre 2021, le Ministère du Travail indique que « le coût des tests virologiques ne constitue pas un frais professionnel ». Et ajoute que « l’employeur n’est pas tenu de le prendre en charge ».

On peut en déduire que l’employeur qui rembourserait ces tests aux salariés soumis au Pass sanitaire devrait donc soumettre à cotisations le montant de ce remboursement.

https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/obligation-de-vaccination-ou-de-detenir-un-pass-sanitaire-pour-certaines#58


Note Septembre 2021

Salariés absents pour la vaccination contre le COVID-19

La loi du 5 août 2021 autorise l’absence des salariés et des stagiaires pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le COVID-19.

Cette autorisation concerne TOUS les secteurs d’activité, et pas seulement ceux soumis à l’obligation vaccinale.

Ce temps d’absence (qui doit être raisonnable au regard du temps de déplacement nécessaire) est considéré comme du temps de travail effectif et doit être rémunéré.

Remarque : les absences pour la réalisation de tests ne sont pas concernées.

Loi 2021-1040 du 5 août 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043909676

Décret 2021-1059 du 7 août 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043915443

Arrêts de travail pour garder un enfant dans le cadre de la crise sanitaire

Depuis le 3 septembre 2021, le parent d’un enfant déclaré positif au COVID-19 peut bénéficier d’un arrêt de travail dérogatoire.

Peu importe que le parent soit vacciné ou non (il aurait pu y avoir une différence de traitement puisque les personnes ayant un schéma vaccinal complet qui ont été en contact avec une personne positive au covid-19 n’ont plus, sous réserve d’avoir un test négatif, d’obligation d’isolement).

Si le parent est dans l’impossibilité de travailler pour garder un enfant qui n’est pas positif au COVID-19 mais maintenu à domicile (fermeture de classe, cas contact), il sera placé en activité partielle s’il ne peut pas télétravailler.

(Communiqué de presse du 3 Septembre 2021 : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/harmonisation-des-regles-d-indemnisation-des-parents-en-cas-d-enfant-declare)


Note Juillet 2021 (2/2)

Entraide familiale ou travail dissimulé ?

Les faits : la « femme du boulanger » (eh oui… comme dans le film de Pagnol !) travaillait dans l’entreprise familiale dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel (30h/semaine). Mais dans les faits, elle travaillait 56h/semaine : or, ce temps de travail supplémentaire n’avait fait l’objet d’aucun paiement de salaire ni cotisations (ah… l’amour… !).

L’URSSAF a donc invoqué le travail dissimulé pour réclamer le paiement des cotisations sur les 26h non déclarées, alors que l’employeur invoquait l’entraide familiale pour ce temps de travail supplémentaire.

Pour la Cour de Cassation il s’agissait bien de travail dissimulé ! En effet, la femme du boulanger avait un statut de salarié puisque, dans le cadre de ces fonctions, elle était liée à son époux par un contrat de travail : existait alors un lien de subordination à l’égard de son époux/employeur, ce qui exclut donc la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale, la même activité au-delà des heures contractuellement dues, même de façon bénévole.

L’entraide familiale ou amicale aurait été reconnue si la femme du boulanger avait travaillé avec son époux sans rapport hiérarchique.

Cass. crim. 26 mai 2021, n° 20-85.118


Note Juillet 2021 (1/2)

Un temps partiel doit rester un temps partiel

La Cour de Cassation vient de statuer sur la question des avenants pour augmenter temporairement la durée du travail du contrat à temps partiel. En l’espèce, la salariée à temps partiel avait signé un 1er avenant d’octobre à décembre 2008 portant sa durée de travail à 35h/semaine, et était ensuite revenue à temps partiel. La Cour a requalifié le contrat de travail à temps complet depuis octobre 2008 : l’avenant portant la durée du travail à 35h a donc fait « tombé » le temps partiel !
Attention aux avenants conclus avec les temps partiels : depuis 2014, il ne peut en être signé qu’en présence d’un accord de branche étendu les autorisant (vérifiez donc vos conventions collectives avant tout avenant) et, si l’on s’en réfère à la position de la Cour, il est fortement déconseillé de porter la durée du travail au niveau du temps complet par le jeu des avenants complément d’heures, sous peine de requalification du contrat à temps complet.

Cass. Soc., 16 juin 2021, n°19-20.235


Note juin 2021 (1/2)

Prime PEPA : le retour !

Le projet de loi de finances rectificative reprend l’annonce faite par le 1er Ministre le 15 mars 2021 concernant la prime exceptionnelle pouvoir d’achat. Elle reste exonérée jusqu’à 1000€, voire 2000€ sous conditions. Elle peut éventuellement être modulée en fonction des critères tels que : la rémunération, le niveau de classification ou encore la durée de présence au cours de l’année écoulée. Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération est de 3 SMIC annuels (perçus sur les 12 derniers mois précédant le versement de la prime). Cette prime pourra être versée en exonération de cotisations et d’impôts jusqu’au 31 mars 2022.

Projet de loi de finances rectificative pour 2021 (art.2)
https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/15/textes/l15b4215_projet-loi


Note mai 2021 (2/2)

Rappels sur les indemnités de congés payés

La fin du mois de mai annonce la fin de la période de prise des congés (eh oui… une nouvelle période de prise de congés va s’ouvrir !). Et c’est donc le moment de vérifier si les indemnités de congés payés qui ont été versées sur la période de prise sont correctes.

2 hypothèses :

  • soit l’entreprise compare à chaque prise de congés l’indemnité la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième : rien à faire de plus (congés pour vous aussi 😊 !)
  • soit l’entreprise a « simplement » maintenu le salaire du mois lors de la prise des congés : vous devez alors vérifier si l’application du dixième n’aurait pas été plus favorable. Et verser éventuellement un complément d’indemnité de congés payés si c’est le cas… à vos calculatrices !

Externa se tient à votre disposition pour vous accompagner dans ce contrôle.


Note mai 2021 (1/2)

Allongement du congé paternité

Rappel, actuellement : 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples).

À partir du 1er juillet 2021 : 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples).

Au moins 4 jours de ce congé devront obligatoirement être pris à la suite des 3 jours pour évènement familial. La loi impose une interdiction de travailler qui conditionne le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Le solde des jours pourra en revanche être pris plus tard (dans les 6 mois de la naissance au lieu de 4 mois actuellement) et/ou fractionné (en 2 fois maximum, avec une durée minimale de 5 jours à chaque prise).

Décret n°2021-574 du 10 mai 2021 ; JO 12 mai 2021


Note avril 2021 (2/2)

Ces jours fériés qui « tombent » un samedi : attention au décompte des congés payés

On sait qu’un jour férié habituellement chômé n’est pas décompté comme un jour de congé payé pour le salarié qui est en congé sur la période.
Concrètement, le salarié se voit décompter 5 jours ouvrables sur 1 semaine (au lieu de 6 jours pour une semaine sans jour férié).

Mais si ce jour férié « tombe » un samedi et que les congés payés sont gérés en « ouvrés » par l’entreprise, ce samedi n’aurait, de toutes façons, pas été décompté (le 2nd jour de repos hebdomadaire n’est jamais décompté en « ouvré »), même s’il n’avait pas été férié.

Conséquence : le salarié a droit à 1 jour de congé supplémentaire dans cette situation, sauf si le nombre de jours de CP accordés par l’entreprise est supérieur à 25 jours ouvrés sur l’année.


Note avril 2021 (1/2)

Frais de télétravail : on fait le point avec le BOSS

Les frais de télétravail sont exonérés à partir du moment où ils sont justifiés. Mais il est parfois difficile de fournir des justificatifs lorsque ces frais sont mixtes (privés / pro) pour le télétravailleur. Aussi, depuis fin 2019, l’URSSAF tolère une exonération sous forme d’allocation forfaitaire (10€/mois pour 1 jour de télétravail par semaine, 20€ pour 2 jours…etc).

Concernant les titres-restaurant, le BOSS reconnaît l’exonération dans les mêmes conditions que pour les salariés sur site.

https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html


Note mars 2021 (2/2)

Paiement des heures supplémentaires : une prime ne remplace pas les heures supp’ !

La Cour de Cassation a encore eu une fois l’occasion de rappeler que le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration ne peut pas être traité sous forme de prime (de rendement en l’espèce), même de bonne foi. Les heures supplémentaires doivent être traitées en paie comme des heures supplémentaires ! Et nous nous permettons d’ajouter que, dans le cas d’un paiement de prime en lieu et place des heures supplémentaires, vous privez le salarié des exonérations sociales et fiscales afférentes…

Cass. soc. 3 février 2021, n° 19-12193 D

Prime PEPA : le retour ?

Annonce faite par le 1er Ministre lors de la 3e conférence du dialogue social le 15 mars 2021 : réactivation de la prime exceptionnelle pouvoir d’achat pour 2021. On prend la même, on recommence : exonérée jusqu’à 1000 €, voire 2000 € sous conditions. Le plafond de rémunération pour bénéficier de l’exonération reste à déterminer : il était de 3 SMIC annuels en 2019 et 2020 : on parie qu’on prendra le même ? 😊


Note mars 2021 (1/2)

Nouveauté

À l’image du BOFIP sur le plan fiscal, un BOSS (Bulletin officiel de la sécurité sociale) est en ligne : régulièrement actualisé, vous pourrez y consulter la règlementation applicable en matière de cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le contenu du BOSS se substituera aux circulaires et instructions antérieures et sera opposable à l’administration.

Pour l’heure, voici certains thèmes traités : l’assiette générale des cotisations ; les allégements généraux ; les avantages en nature et frais professionnels ; les indemnités de rupture…

https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html


Note février 2021

À titre dérogatoire, la période d’utilisation des titres-restaurant émis pour l’année civile 2020 est prolongée jusqu’au 31 août 2021. Le décret précise que les titres non utilisés au cours de cette période et rendus par les salariés bénéficiaires à leur employeur au plus tard au cours de la quinzaine suivante sont échangés gratuitement contre un nombre égal de titres émis pour l’année civile 2021.

Décret 2021-104 du 2 février 2021, JO du 3 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043090417

Bonne nouvelle pour les véhicules électriques : alors que les montants des barèmes forfaitaires des indemnités kilométriques pour 2021 restent les mêmes que ceux de 2020, les barèmes applicables aux véhicules électriques bénéficient d’une majoration de 20%.

Arrêté du 15 février 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043155901?r=u4iMmGxru0


Note janvier 2021 (2/2)

Aide exceptionnelle à l’indemnisation de congés payés

3ème épisode de notre série… après le communiqué de presse d’E. Borne, le décret d’application du 31 décembre, voici le « prolongement de l’aide » !
L’aide peut désormais être demandée pour 10 jours de congés payés pris jusqu’au 7 mars 2021 (terme initialement prévu : 20 janvier 2021).

Mais pour les CP entre le 1er février et le 7 mars 2021, une nouvelle condition doit être remplie (pour les conditions initiales cf note de décembre 2020) : l’employeur doit avoir placé un ou plusieurs salariés en activité partielle pendant la période du 1er février au 7 mars 2021.

Décret 2020-44 du 20 janvier 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043023224

Prolongation de l’aide à l’embauche des jeunes et des emplois francs de moins de 26 ans

Dans notre newsletter du 3ème trimestre 2020 nous faisions état de l’aide à l’embauche des jeunes de – de 26 ans. Initialement prévue jusqu’au 31 janvier 2021, cette aide devrait être prolongée de 2 mois.

Dans la lignée, prolongation prévue du dispositif « Emploi Franc + » (aide majorée pour l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans dans le cadre d’un emploi franc).

Décret n° 2021-94 du 30 janvier 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043081099


Note janvier 2021 (1/2)

Indemnités journalières Covid-19 : encore un changement

Pour les salariés présentant des symptômes de la Covid-19, le délai de carence est supprimé pour le bénéfice des indemnités de sécurité sociale et pour les indemnités complémentaires versées par l’employeur à compter du 10 janvier et jusqu’au 31 mars 2021

Décret 2021-13 du 8 janv 2021 : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042895619

Nouvelle procédure de télédéclaration : 

Le gouvernement a précisé que pour bénéficier d’une indemnisation dérogatoire, les personnes symptomatiques concernées « si elles ne sont pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile » devront :

  • se déclarer sur le site declareameli.fr ou declaremsa.fr. Elles recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur,
  • puis se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d’indiquer la date du test et le lieu de dépistage.
    • Si le résultat du test est négatif, elles pourront reprendre leur activité professionnelle
    • En cas de test positif, leur arrêt de travail sera prolongé. 

Ce dispositif sera applicable jusqu’au 31 mars 2021 inclus.

Communiqué de presse, du 8 janvier 2021, du Ministère de la Santé et de la Santé et du Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion


Note décembre 2020

L’État prendra en charge (via les circuits de paiement de l’activité partielle) des jours de congés payés pour les entreprises lourdement affectées par la crise sanitaire.

Conditions :

  • l’activité a été interrompue partiellement ou totalement pendant une durée totale d’au moins 140 jours depuis le 1er janvier 2020 ;
  • l’activité a été réduite de plus de 90 % (baisse du chiffre d’affaires) pendant les périodes en 2020 où l’état d’urgence sanitaire était déclaré.

Attention ! Sachant que ces congés payés devront nécessairement être pris entre le 1er et le 20 janvier 2021, durant une période d’activité partielle, il ne faut pas traîner si l’on veut respecter le délai de prévenance en matière de fixation des dates de congés payés, en espérant un décret d’application rapide…

(E. Borne – communiqué de presse du 2 décembre 2020)

Limite d’exonération des bons d’achat pour Noël 2020

Dans une information du 14 décembre 2020 sur le site de l’URSSAF, le plafond d’exonération des chèques-cadeaux est doublé pour Noël 2020. Le montant exonéré passe ainsi 343€.

Pour bénéficier de ce doublement les bons d’achat doivent être remis au plus tard le 31 décembre 2020.

Cette information fait suite à l’annonce de Bruno Lemaire le 8 décembre 2020.


Note novembre 2020 (2/2)

Projet de loi de financement de la sécurité sociale

Plafond de la sécurité sociale :

Pas d’augmentation prévue (idem PASS 2020 = 41136 €).

Congé de paternité :

Passerait de 11 à 25 jours calendaires, avec une part obligatoire de 4 jours adossés aux 3 jours de naissance.

Prolongation du régime social de l’indemnité d’activité partielle :

Mise en place dans le cadre de l’urgence sanitaire

Prise en compte des périodes d’activité partielle pour la retraite de base


Note novembre 2020 (1/2)

Télétravail : le point sur les accessoires au salaire

Titres restaurants :

si leurs conditions de travail sont équivalentes, les salariés en télétravail bénéficient des titres-restaurant comme les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Abonnement transports publics :

  • Abonnement hebdomadaire ou mensuel : obligation de prise en charge intégrale en cas de télétravail en alternance (au moins 1 fois / semaine dans les locaux). En cas de télétravail total : pas d’obligation de prise en charge
  • Abonnement mensuel : le ministère invite les employeurs à maintenir le remboursement pour les salariés qui n’ont pas pu suspendre leur abonnement

Q/R Min. Trav. « Télétravail » 9 nov. 2020


Note octobre 2020 (2/2)

Activité partielle : voilà ce qui devait se passer au 1er novembre 2020…

Indemnisation du salarié : baisse de 70% à 60% de la rémunération brute de référence.
Allocation remboursée à l’employeur : 36% de la rémunération brute de référence, sauf :

  • 60% pour les secteurs les plus touchés (taux à confirmer par décret : possibilité à 70%)
  • 70% pour les entreprises fermées administrativement
Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 – décret non publié

… Mais voilà ce qu’il va se passer :

Face à la dégradation de la situation sanitaire et aux nouvelles restrictions, cette mesure n’entrera pas en vigueur à la date prévue. Maintien des mesures exceptionnelles :

  • L’indemnité au salarié reste à 70 % du salaire horaire de référence (84% du net) 
  • l’allocation remboursée à l’employeur est égale à 60 % pour les secteurs non protégés
  • l’allocation remboursée à l’employeur est égale à 70 % pour les secteurs non protégés, avec une extension des secteurs protégés.

Ce qui devait se passer au 1er novembre 2020 est donc reporté au 1er janvier 2021… avec une disparition prévue des mesures dérogatoires pour les secteurs protégés, puisque la situation sanitaire ne devrait plus justifier ces mesures exceptionnelles…


Note octobre 2020 (1/2)

Aide à l’embauche de travailleurs handicapés (reconnaissance RQTH)

Conditions : embauche entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021, sous CDI ou CDD d’au moins 3 mois, avec un niveau de salaire de 2 SMIC maxi (soit 3 078,84 € maxi pour 35h)
Montant de l’aide : 4 000€ maxi

Décret 2020-1223 du 6 octobre 2020, JO du 7
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042401631?r=ec6OxRyleE

« Cas contact » : arrêt de travail dérogatoire

En cas d’impossibilité de télétravailler, mise en place d’un téléservice par l’assurance maladie permettant de demander un arrêt de travail en ligne pour respecter l’isolement (https://declare.ameli.fr)
Communiqué de presse de l’Assurance maladie du 2 octobre 2020


Note septembre 2020 (1/2)

Activité partielle pour les salariés contraints de garder un enfant

à partir du 1er septembre 2020

  • En cas de fermeture école ou cas-contact
  • à condition que le salarié se trouve dans l’impossibilité de télétravailler
Communiqué en attente de publication officielle du texte

Exonération exceptionnelle de cotisations patronales :

  • Sous conditions et dans certains secteurs d’activité 
  • Exonération des cotisations patronales versées à l’URSSAF et restant dues après application de la réduction générale
Plus d’informations : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/mesures-covid-19/exoneration-de-cotisations.html

Note août 2020

Décret « activité partielle / personnes vulnérables au covid19 »

(Décret 2020-1098 du 29 août 2020)

À partir du 01/09/2020 :

  • les personnes vivant au domicile d’une personne vulnérable ne peuvent plus être placées en activité partielle pour ce motif ;
  • le placement en activité partielle est maintenu pour les personnes les plus vulnérables (liste bien plus réduite qu’avant) si un médecin estime qu’elles présentent un risque de développer une forme grave d’infection au virus, les plaçant dans l’impossibilité de continuer à travailler.

Aide exceptionnelle aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation

conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 (Décrets 2020-1084 et 2020-1085 du 24 août 2020, JO du 25)

Au titre de la première année d’exécution du contrat, l’aide est de :

  • 5 000 € pour un apprenti ou salarié mineur (moins de 18 ans)
  • 8 000 € pour un apprenti ou salarié majeur

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/entreprise-et-alternance/aide-exceptionnelle-apprentissage


Note juillet 2020 (2/2)

Fin de l’état d’urgence sanitaire

  • Activité partielle pour garde d’enfant : fin du dispositif depuis le 5 juillet 2020 (mise à jour Q/R sur activité partielle)
  • Prime exceptionnelle pouvoir d’achat : versement possible jusqu’au 31 décembre 2020 (report de la date – art 3 de la 3e loi de finances rectificative)
  • Taxe sur les CDD d’usage : abrogée au 1er juillet 2020 (art 54 de la 3e loi de finances rectificative)

Note juillet 2020 (1/2)

Fin de l’état d’urgence sanitaire

Changements « paie » à compter du 11 juillet 2020 

  • Sécurité sociale : délai de carence de 3 jours à nouveau en vigueur (sauf arrêts dérogatoires)
  • Maintien de salaire employeur légal : carence de 7 jours à nouveau en vigueur
  • Heures supplémentaires : retour du plafond d’exonération d’impôt de 5000 € (au lieu de 7500€)

Note mi-juin 2020

Titres restaurant 

Doublement du plafond journalier (38€) utilisable dans les restaurants, week-end et jours fériés

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041983050

Activité partielle

Diminution de la prise en charge de l’État au 1er juin 2020 (85% au lieu de 100%, sauf secteurs contraints de fermer).

Subvention « Prévention COVID »

Aide aux TPE-PME pour dépenses d’équipement de protection : http://www.ameli.fr/entreprise


Note du 27 mai 2020

Activité partielle

Prise en charge de l’État à 85% au 1er juin 2020 (maintien à 100% pour secteurs contraints par des fermetures administratives).

Subvention « Prévention COVID »

Aide pour les TPE-PME et les indépendants dans le financement des dépenses d’équipement de protection : http://www.ameli.fr/entreprise

Garde d’enfant

Depuis le 2 juin, activité partielle possible à la condition de fournir une attestation de l’école (enfant ne pouvant pas être pris en charge).